ЛЕКЦІЇ З ПСИХОЛОГІЇ ПРАЦІ 2 курс

Житомирський державний університет імені Івана Франка

Соціально-психологічний факультет

Кафедра соціальної та практичної психології

психологія праці

Курс лекцій

Галузь знань: 0301 Соціально-політичні науки

Напрям підготовки: 6.030102 ПСИХОЛОГІЯ

6.030103 ПРАКТИЧНА ПСИХОЛОГІЯ

ІІ курс

РОЗРОБНИК:

Мазяр О.В., старший викладач кафедри соціальної та практичної психології

Житомир – 2013

Лекція 1. Методологічні й теоретичні основи психології праці

Мета: ознайомлення студентів з предметом і завданнями психології праці; здійснення історико-психологічного аналізу проблеми праці.

Професійна спрямованість: первинні навички застосування основних методів дослідження у психології праці.

План:

Предмет й основні завдання психології праці. Основна проблематика психології праці.

Методологічні й теоретичні аспекти психології праці.

Зв’язок психології праці з іншими науками.

Уявлення про працю у міфах, казках та прислів’ях.

Історія зарубіжної психології праці:

Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці.

Історія вітчизняної психології праці.

Психологічні причини виникнення психології праці.

Сучасний стан психології праці.

Неекспериментальні методи. Спостереження: безпосереднє та самоспостереження. Опитувальні методи: бесіда, анкетування, метод експертних оцінок, метод узагальнення незалежних характеристик, метод критичних інцидентів, метод полярних балів, метод анамнезу.

Експериментальні методи. Природний експеримент. Тестовий метод.

Основні

поняття

антропоцентризм, детермінізм, діяльність, принцип детермінізму, принцип єдності свідомості і діяльності, принцип розвитку психіки в діяльності, принцип системності, принцип антропоцентризму

Література

Основна література

Баклицький І.О. Психологія праці. Посібник. – Львів: Видавничий центр ЛНУ імені Івана Франка, 2004. – С. 8-72.

Баклицький І.О. Психологія праці: Підручник. – К.: Знання, 2008. – С. 13-30, 88-166.

Левитов Н.Д. Психология труда. − М.: Государственное учебно-педагогическое издательство Министерства просвещения РСФСР, 1963. – С. 5-31, 76-104.

Платонов К.К. Структура и развитие личности. – М.: Наука, 1986. – С. 191-208.

Психология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология» / под ред. проф. А.В.Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. – С. 10-51.

Додаткова література

Либин А.В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2006. – С. 388-404.

Душков Б.А., Смирнов Б.А., Королев А.В. Психология труда, профессиональной и организационной деятельности: Словарь / Под ред. Б.А. Душкова. – М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005.

Предмет й основні завдання психології праці.

Основна проблематика психології праці

Найважливішим сенсом для працюючої людини є утвердження своєї гідності, значимості власного життя через суспільно-корисну, творчу працю. Людина тільки тоді можуть отримати насолоду від життя, коли покращують оточуючий світ, коли роблять життя інших людей щасливішим.

Традиційна психологія часто ігнорує складні світоглядні проблеми самореалізації людини в труді, роблячи основні акценти на підвищенні результативності праці персоналу, на побудові успішної кар’єри. Ключова задача – пов’язати досвід дослідження людини в праці з новими проблемними питаннями, що стосуються пошуку сенсу своєї праці через утвердження відчуття власного достоїнства.

Не секрет, що не кожна професія дозволяє людині почуватися достойним членом суспільства, хоча й говорять, що будь-яка робота гарна. Навіть люди творчих професій, яким усі заздрять, не завжди почуваються достойними людьми, яким є чим гордитися. І справа не в тому, що їм не вдається реалізувати свої творчі задуми, а в тому, як їх оцінює суспільство. Відтак не завжди праця доставляє людині радість самореалізації, інколи призводить до страждань і відчуття неуспішності власного життя.

Невдале професійне самовизначення і самореалізації може стати причиною багатьох психологічних життєвих, екзистенційних проблем.

Що є предметом психології? Останнім часом людина почала розглядатися як суб’єкт власної активності. Приміром, стіл не є таким. Він об’єкт з чітко передбачуваними функціями. Людина як суб’єкт – непердбачуваний в своїй активності. У психології відбувається навіть зміна парадигми в напрямку «від психіки суб’єкта» – «до психіки об’єкта». При цьому саме феномен рефлексії (осмислення себе) є центральним феноменом людської суб’єктності.

Суб’єктність розуміється як:

готовність виконувати певні дії по-своєму, діяти незаплановано, спонтанно;

готовність до рефлексії своєї діяльності (готовність до усвідомлення своєї спонтанності).

Отже, предмет психології праці різні вчені трактують так:

суб’єкт праці, тобто працівник, здатний до спонтанності і рефлексії своєї спонтанності в умовах виробничої діяльності;

людина як учасник процесу створення цінностей споживання;

психологічні компоненти, які стимулюють, спрямовують і регулюють трудову активність суб’єкта і реалізують її у виконавських діях, а також властивості особистості, через які ця активність реалізується.

Психологія праці вивчає психіку людини в трудовій діяльності з метою підвищення виробництва праці і формування професійно важливих якостей особистості.

Психологія праці вивчає психологічні закономірності, психічні процеси та властивості особистості від взаємозв’язку з предметами та знаряддями праці і з фізичним та соціальним середовищем.

Одначе, чим більше ми вивчаємо (пізнаємо) суб’єкта, тим більше ми позбавляємо його психіки, позаяк за нього все вирішують психологи та керівники, що користуються результатами досліджень та рекомендацій. Багато хто тільки й чекає таких рекомендацій, за допомогою яких було би легко керувати працівниками, передбачати будь-які їхні реакції. Це створює основу для маніпуляцій, хоча це і є «гріхом» для психолога.

Суб’єкт праці спрямований на об’єкт праці, під яким треба розуміти конкретний трудовий процес, що включає предмет, засоби, цілі і задачі праці та умови її організації.

Загальним методом психології праці є дослідження і розвиток суб’єкта праці. При цьому важливо, щоби суб’єкт праці не перетворився в об’єкт для маніпуляції з боку психолога чи керівника. Провідним методом стає герменевтичний метод, що передбачає емпатію, дослідження почуття клієнта, принаймні цей метод має бути допоміжним завжди.

Проблема методу психології праці пов’язана з проблемою маніпуляції свідомістю клієнта в окремих випадках. Ця маніпуляція має бути зведена до мінімуму, збереження особистісного достоїнства людей, з якими працює психолог, менеджер, а також збереження почуття достоїнства самого психолога, менеджера.

Рівні допомоги психолога суб’єкту праці:

Адаптаційно-виробничий рівень. Головна мета – допомога людині вписатися у виробничу структуру для підвищення її ефективності. Інтереси людини майже не враховуються.

Соціально-адаптаційний рівень. Мета – допомогти людині побудувати привабливий образ життя за допомогою вдалого вибору професії та місця роботи. Інтереси людини враховуються більшою мірою.

Ціннісно-смисловий рівень. Мета – допомогти людині здобути смисл у професійному і особистісному самовизначенні. Тут враховуються найважливіші устремління людини.

Головні завдання для психології праці на практиці – гуманізація праці і підвищення її продуктивності. Під гуманізацією розуміється профілактика перевтоми, професійних захворювань, запобігання виробничому травматизму і професійної деформації особистості, підвищення змістовності праці, створення умов для усестороннього розвитку працівника, його здібностей.

Основні задачі:

вивчати шляхів становлення гармонії між людиною та її професією.

вивчення структури та динаміки професійно значимих властивостей індивіда й особистості.

вивчення структури умінь і навиків, які забезпечують вирішення професійних завдань в оптимальних і екстремальних умовах.

вивчення трудових установок і мотивів трудової діяльності закономірності формування і перебудови цієї структури.

вивчення структури станів працівника на роботі і закономірності динаміки цих станів.

вивчення взаємозв’язків індивідуальних властивостей, відносин особистості і психічних станів як фактора успішності та безпеки праці.

Умовно можна виділити наступні розділи вивчення людини в трудовій діяльності:

Психологія праці в традиційному варіанті, де вивчаються психофізіологічні основи праці, історія розвитку знань про працю, теоретико-методологічні основи психології праці, психологічні характеристики трудової і конкретної професійної діяльності, виділення професійно важливих якостей, розвиток людини в праці, професійні кризи і деструкції особистості в праці.

Інженерна психологія, що вивчає інформаційну взаємодію людини зі складною технікою, різноманітні характеристики і функціональні стани людини-оператора.

Психологія управління, що вивчає ієрархію стосунків працівників в умовах організації, а також умови оптимізації стосунків з метою підвищення продуктивності праці, особистісного розвитку працівників і трудових колективів.

Профорієнтація: профінформація, профреклама, профосвіта, профдіагностика, профвідбір, профпідбір, допомога у кінцевому виборі професії, морально-емоційна підтримка клієнта.

Професійна освіта: професійне навчання, більш орієнтоване на цілеспрямоване формування особистості професіонала і професійний саморозвиток суб’єкта праці, що передбачає психолого-педагогічну підтримку особистості.

Також можна виділити психофізіологію праці, психогігієну праці, психологічні аспекти трудової реабілітації, профорієнтацію інвалідів, психологію юридичної діяльності, психологію менеджменту, маркетингу.

2. Методологічні й теоретичні аспекти психології праці

1. Проблема психологічного професіографування. Це психологічне вивчення професій як шлях до побудови „психологічної картини” світу праці, вивчення закономірностей становлення динамічної рівноваги системи „суб’єкт праці – професійне середовище”.

2. Проблеми дослідження людини як суб’єкта праці. Вивчення структури та динаміки професійно значимих властивостей індивіда й особистості. Психологічні регулятори праці. Самосвідомість професіонала, її структура, умови формування, роль самоорганізації трудової діяльності у професійному становленні особистості. Мотиви та стимули праці, їхня класифікація.

3. Проблеми вивчення структури умінь і навичок, які забезпечують вирішення професійних завдань в оптимальних і екстремальних умовах. Проблема професійного навчання та виховання, активних методів навчання, навиків саморегуляції. Проблема активних методів навчання, навиків саморегуляції, можливостей формування системи професійних цінностей, інтересів, спрямованості особистості, розроблення методів діагностики і корекції „важких” підлітків, розроблення принципів і методів оцінки рівня професійної кваліфікації, професійних досягнень.

4. Проблема індивідуальних відмінностей у психології праці. Рівні дослідження індивідуальності. Принципи і методи професійної діагностики індивідуальних відмінностей на різних етапах інтегральної індивідуальності. Шляхи і способи встановлення відповідності людини вимогам професії.

5. Психологічні проблеми вивчення й оптимізації структури психологічних станів у праці та закономірності динаміки цих станів. Фактори, які впливають на їхнє виникнення.

6. Проблема професійної консультації.

7. Проблема психологічних аспектів відбору прийому на роботу, атестації і розстановки кадрів. Кваліфіковане і всебічне обстеження кандидата, його індивідуальних здібностей, можливостей, ставлення до праці, мотивація та прагнення. Визначення особистісних характеристик, які вимагаються для посад керівників.

8. Соціально-психологічні проблеми взаємовідношень у трудовому колективі. Дослідження конфлікту, його структури, причин виникнення. Розроблення методів дослідження оптимізації соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

3. Зв’язок психології праці з іншими науками

Зв’язок з непсихологічними науками:

1. Науки, які безпосередньо пов’язані з психологією праці: економіка праці, соціологія праці, фізіологія праці та частина медицини, яка пов’язана з аналізом професійних захворювань, з питаннями експертизи працездатності, професійна педагогіка. Їхні межі не є чіткими.

2. Науки посередньо пов’язані з психологією праці: галузі технічного знання, предметом яких є оснащення знаряддями трудових процесів, – теорія, розрахунок і конструювання машин, приладів. Психологія праці має враховувати тенденції технічного прогресу, орієнтуватися у світі технічних засобів праці, використовуючи інформацію, яку застосовують технічні науки.

3. Науки посередньо пов’язані з психологією праці: об’єктивні системи, які є галуззю об’єктів людської діяльності. психологія черпає інформацію для правильного розуміння трудової діяльності відповідних професіоналів, для складання професіограм.

Зв’язок з психологічними науками.

Психологія праці тісно пов’язана з педагогічною психологією у питаннях виховання особистості, політехнічного і професійного навчання; у розроблені проблем здібностей; в уточненні загальних законів і конкретних прийомів формування навиків. Також пов’язана з дитячою психологією, психологією мистецтва, психологією спорту, військовою психологією, медичною психологією (проблеми експертизи), юридичною психологією (проблема помилкових дій).

4. Неекспериментальні методи

4.1. Спостереження: безпосереднє та самоспостереження

В процесі спостереження психолог отримує відомості про різноманітні прояви робочої поведінки: про канали отримання інформації, про завантаженість аналізаторів, про умови зовнішнього середовища, про комунікативні процеси у праці.

Виділяють дві форми – самоспостереження і безпосереднє спостереження за іншими об’єктами.

Зовнішнє, або безпосереднє, спостереження. Може бути спонтанним та систематичне. Спонтанне спостереження проводять без плану і відповідної мети. Систематичне спостереження – науково обґрунтований вид спостереження, для якого поряд із систематичністю характерні плановість і точність. Тривале спостереження за працівником упродовж робочого дня показує зміни робочої поведінки під впливом втоми.

Передбачається виділення з реальної дійсності окремих елементів, які потім підпадають під спостереження, складається чітка програма і план спостереження і фіксація його результатів.

Точність, акуратність, уважність виявляються не тільки при самому спостереженні, а й під час реєстрації показників й оформленні його результатів. Треба вміти класифікувати факти, визначати відповідні критерії, правильно вести записи. Можуть виникнути випадкові фактори, які вплинуть на процес спостереження і результати. Часто використовують різні технічні пристосування та прилади.

Спостереження застосовують скрізь: складаючи професіограми, аналізуючи роботи, враховуючи індивідуальні особливості особистості. Конкретні види діяльності, завдання й умови визначають, яку форму спостереження застосовують, як її виконують і записують, яке значення одержаних результатів.

Важливим принципом спостереження є порівняльний підхід, який передбачає дослідження поведінки людей різного ступеня успішності і з різним стажем роботи, виявлення послідовності прийомів різних людей при виконанні одних і тих самих операцій. Це дозволяє виявити причини успіху у праці й оволодінні професією, чітко виявити психологічну структуру діяльності.

Однак за допомогою спостереження не завжди можна вивчати окремі трудові проблеми. Для підвищення об’єктивності і точності спостереження застосовують ряд додаткових прийомів і методів, які насамперед стосуються реєстрації результатів професійної діяльності. найбільш поширеними серед них є фотографія робочого дня, хронометраж, аналіз продуктів трудової діяльності.

Фотографія робочого дня – це часова реєстрація послідовності виконання дій, зміну режимів праці і відпочинку, вимушених пауз у роботі. Це дозволяє реєструвати дії і рухи працівника під час виконання основної діяльності, міміку, маршрути пересування під час роботи. Результати можна представляти у вигляді графіків, що дає чітке уявлення про зміну роботи і відпочинку в процесі робочого дня, співвідношення основних і допоміжних функцій і ваги кожної з них у структурі діяльності.

Хронометраж – вимірювання часу трудових операцій. Він дозволяє визначити їх тривалість, частоту повторюваності у повні проміжки часу, інтенсивність трудового процесу. Проводиться в рамках психологічного аналізу діяльності з метою її оптимізації, правильної організації виробничого навчання. Але це вимагає від психолога обережності і такту. Справа в тому, що на підприємствах часто проводиться хронометраж з метою перегляду нормативних показників, зазвичай убік збільшення.

Аналіз продуктів трудової діяльності – це матеріальні, документально фіксовані продукти діяльності (продукти виробництва, тексти, результати образотворчої та графічної діяльності), так і функціональні (процесуальні) продукти діяльності (настрій у колективі, усні виступи, доповіді, поведінкові прояви активності, наради, лекції, акти обміну досвідом, психологічний клімат). Це дозволяє:

визначити деякі вимоги, що висуваються професією до психологічних якостей людини, модернізувати систему навчання певним діям;

зрозуміти специфіку процесу формування навиків в осіб з різною кваліфікацією;

проаналізувати динаміку працездатності шляхом простежування змін якостей продукції впродовж робочого дня.

Варіантом даного методу є аналіз помилкових дій, збоїв у роботі, нещасних випадків, аварій, що дозволяє виявити психологічні особливості професій, що потребують підвищених вимог до психологічних особливостей працівника і специфіку так званих небезпечних професій.

Самоспостереження виступає у двох формах: самозвіту професіоналу та включеного спостереження (трудовий метод).

Самозвіт. Спеціалісту пропонується міркувати вголос під час своєї діяльності, промовляючи кожну операцію, кожне спостереження за процесом праці. Спочатку працівнику важко розподіляти увагу між промовлянням і самою діяльністю. Однак після адаптації спеціаліст виявляється здатним повідомляти про свої думки і почуття, не порушуючи ходу своєї діяльності.

У трудовому методі сам психолог стає учнем і, починаючи вивчати професію, удосконалюється в ній все більше і більше. таке пізнання професії зсередини дозволяє психологу простежити процес оволодіння професійною діяльністю і ті труднощі, які зустрічаються на цьому шляху.

Проте трудовий метод може використовуватися лише у нескладних за освоєнням професіях, що не викликають великої затрати часу на її освоєння. Також важко фіксувати результати діяльності.

1.2. Опитувальні методи

Бесіда. Це метод, за допомогою якого отримується інформація на основі відповідей співбесідника на питання, які ставить психолог при контактуванні. Ґрунтується на особистому спілкуванні. Потрібен для вивчення професій, деяких функціональних станів людей, які формуються в трудовій діяльності, аналізуючи особисті професійні плани (в системі профконсультації, оцінюючи робочі місця), при вивченні індивідуальної структури діяльності, при виявленні професійно вадливих якостей працівника, особливостей мотивації роботи, особистих професійних планів.

Основні вимоги до бесіди:

продуманий план, але з гнучкою структурою;

носить природний, довірливий характер: мають бути активними як психолог, так і працівник;

не повинна підміняти анкети чи допиту, питання не повинні мати взаємоперевірки, підказок;

ставити питання в непрямій формі;

хід бесіди треба фіксувати документально (записи чи магнітофонні записи).

Реєстрація даних може відбуватися як під час бесіди, так і після її завершення. У кожному випадку це накладає певні труднощі.

Недоліки методу: розтягнутий у часі, досить повільне накопичення даних у дослідженнях масового характеру.

Анкетування. Передбачає отримання відповідей у письмовій формі на раніше сформульовані питання. При цьому психолог може не вступати у прямий контакт з працівником. Воно проводиться тоді, коли потрібно отримати дані від великої кількості людей у короткий термін.

Анкети використовуються для виявлення 1) ціннісних орієнтацій працівників і їх ставлення до професії й окремих елементів роботи; 2) мотивів і факторів, що впливають на вибір професії; 3) значимих аспектів професійної діяльності; 4) професійно важливих якостей.

Анкетування є зручним методом, оскільки не відволікає працівника від виконання обов’язків і дозволяє обдумано підійти до відповідей.

Недоліки: можливість заповнення анкети іншою особою, відсутністю відповідей на ряд питань, неповне повернення анкет.

Тому слід правильно організувати анкетування. Для цього треба повідомити про мету анкетування і надати чітку інструкцію по її заповненню; правильно формулювати питання (вони мають однозначно розумітися, торкатися конкретних аспектів поведінки і діяльності працівника, не містити іншомовних слів та вузькоспеціалізованих термінів); анкета має бути надрукована без помилок, легко читатися, правильно оформлена з виділенням певних розділів.

Метод експертних оцінок. Передбачає опитування спеціалістів про ті чи інші елементи робочої ситуації або особистості професіонала. Разом з тим ситуація експертизи часто виходить за рамки якогось одного методу і передбачає використання їх у комплексі.

Експертна оцінка буває індивідуальною, коли її суб’єктом є одна особа, та груповою.

Метод узагальнення незалежних характеристик. Це один з різновидів групової оцінки. Використовується при описі професійно важливих якостей конкретного професіонала. Його суть полягає в отриманні інформації про особистість з різних джерел, якими можуть бути керівники організації або підрозділів, колеги, підлеглі. Експертам у кількості 5-7 осіб пропонується оцінити ту чи іншу особливість особистості за пропонованою шкалою. При цьому оцінка даної риси повинна спиратися на пропоновану їм систему життєвих показників, що являють собою опис типових ситуацій з життя і діяльності даної людини, у якої ця риса проявляється. Отримані бали від кожного експерта усереднюються шляхом підрахунку середнього арифметичного.

Метод критичних інцидентів. Працівники, що добре знають професію, наводять реальні приклади поведінки спеціалістів, що характеризують високу або низьку ефективність професійної діяльності. причому наводять тільки такі зразки професійної поведінки, які залежать тільки від самого працівника, а не від зовнішніх факторів. Це приклади критичних інцидентів. Кожен такий приклад містить:

опис ситуації і підстави поведінки;

опис дій працівника, що потрапляють під категорію ефективних чи неефективних;

залежність дій працівника від нього самого або зовнішніх обставин.

Критичні інциденти формулюються експертами за результатами спостережень або опитування. Кількість інцидентів залежить від складності діяльності: від 50-100 до кількох тисяч. Потім їх класифікують за різною основою в залежності від мети дослідження. Результати аналізу професійної діяльності з використанням даного методу використовують для формулювання критеріїв її успішності; складання контрольних завдань для перевірки професійної підготовленості; удосконалення професійного навчання; раціоналізації робочих місць.

Метод анамнезу. Передбачає збір даних про історію розвитку конкретної особистості як суб’єкта трудової діяльності. Зазвичай використовується у професійному консультуванні для визначення ступеня стійкості мотивів, для виявлення деяких здібностей й особистісних особливостей, що не піддаються безпосередньому спостереженню, для побудови прогнозів професійної кар’єри особистості. Психолог вивчає біографію особи, особливості його психічного і фізичного розвитку, умови життя, особливості професійного шляху. Інформаційною основою є висловлювання самого досліджуваного (суб’єктивний анамнез), висловлювання про нього інших людей і документи, що його характеризують (об’єктивний анамнез). документальні джерела анамнезу: особисті справа, атестаційні документи (дипломи про освіту, сертифікати про підвищення кваліфікації, посвідчення), знаки відзнаки і нагороди за професійні успіхи, фотографії, медична картка, особиста переписка, щоденники, результати його професійної діяльності.

5. Експериментальні методи

Експеримент – це вивчення певного явища у спеціально створеній чи природній обстановці. Головна перевага – можливість створення певних умов та їх корекція, точна фіксація результатів дослідження та їх використання у конкретній ситуації. Традиційно розрізняють природний та лабораторний експеримент.

5.1. Природний експеримент

Відбувається у природних для працівника умовах, на його звичному робочому місці. Експериментальна ситуація може створюватися поза свідомістю самих працівників. Перевагою є повна природність умов, конкретна робоча ситуація, що дозволяє використовувати отримані результати у вирішенні практичних задач.

Недоліком є наявність неконтрольованих факторів, дію яких не встановлено і не може бути кількісно виміряний. Інший недолік – необхідність отримання інформації у короткий термін з метою уникнення порушень виробничого процесу.

5.2. Тестовий метод

Може використовуватися для дослідження різних елементів професійного середовища і професійно важливих якостей. Використовується тільки для вивчення суб’єкта праці.

Об’єктивний підхід передбачає діагностику особливостей особистості на основі результатів виконання певних завдань і способу їх виконання. Такі тести називаються об’єктивними. Це – тести інтелекту, тести здібностей, досягнень і деякі особистісні тести.

До особистісних тестів відносять тести дій і ситуаційні тести. У психології праці ситуаційні тести використовуються для цілей професійного відбору. Наприклад, різновидом таких тестів є ситуація групи без лідера для оцінки організаторських здібностей і лідерських рис. У таких тестах дається задача, що вимагає спільних зусиль, де лідер не призначається і ні на кого не покладається відповідальність.

Суб’єктивний підхід передбачає діагностику властивостей, засновану на самооцінці людиною своєї поведінки й особистісних особливостей. До таких тестів належать різноманітні опитувальними, що діагностують особистісні риси, інтереси та установки. Використовують як загальнопсихологічні тести (опитувальник 16 РF Кеттелла, опитувальник Айзенка), так і спеціально розроблені тести для професійного середовища (опитувальник професійних переваг Д.Голланда, опитувальник для діагностики психічного вигоряння).

Специфікою проективного підходу є проведення діагностики, заснованої на аналізі особливостей взаємодії суб’єкта з зовнішньо нейтральним, безособовим матеріалом, на який суб’єкт проектує свої установки та особистісні якості. Зокрема, використовують проективні малюнкові техніки для діагностики специфічних професійних феноменів (синдрому вигоряння), а також допоміжних засобів у професійному консультуванні (методика „Намалюй свою професію”).

Лекція 2. Розвиток СУБ’ЄКТА праці

Мета: ознайомлення студентів з основними етапами розвитку суб’єкта праці, аналіз проблеми формування індивідуального стилю діяльності, професійної самосвідомості та задоволеності працею.

Професійна спрямованість: уміння аналізувати причини виникнення професійних криз, деструкцій та психічного вигорання у професійній діяльності.

План:

Основні етапи розвитку суб’єкта праці.

Регулятивні процеси в структурі професійної діяльності.

Особистісні особливості передумови професійної компетентності.

Суб’єктивна установка, продуктивність праці й задоволеність працею.

Проблема формування індивідуального стилю трудової діяльності.

Проблема розвитку професійної самосвідомості.

Проблема суб’єктивної значимості, задоволеності працею і трудової мотивації.

Кризи професійного становлення.

Проблеми професійних деструкцій і психічного вигорання.

Акмеологічний підхід у дослідженні розвитку професіонала.

Основні

поняття

індивід, суб’єкт, особистість, індивідуальність, професійно значимі індивідуально-психологічні властивості, особливості соціального досвіду, професійна самосвідомість, статево-вікова мінливість, спрямованість, активність, установка, мотив, мета, інтерес, переконання, ідеал, рівень домагань, фрустрація, стрес, функціональний стан, внутрішній конфлікт, психологічна криза, стрес, дистрес, виробничий конфлікт

Література

Основна література

Баклицький І.О. Психологія праці. Посібник. – Львів: Видавничий центр ЛНУ імені Івана Франка, 2004. – С. 29-72.

Баклицький І.О. Психологія праці: Підручник. – К.: Знання, 2008. – С. 38-88.

Левитов Н.Д. Психология труда. − М.: Государственное учебно-педагогическое издательство Министерства просвещения РСФСР, 1963. – С. 5-76.

Психология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология» / под ред. проф. А.В.Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. – С. 114-268.

Додаткова література

Душков Б.А., Смирнов Б.А., Королев А.В. Психология труда, профессиональной и организационной деятельности: Словарь / Под ред. Б.А. Душкова. – М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005. – 848 с.

Либин А.В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2006. – С. 387-404.

1. Основні етапи розвитку суб’єкта праці

Традиційно в психології праці розглядається розвиток професійно важливих якостей, які визначають успішність праці. Але специфікою саме психологічного підходу є перенесення акценту на проблему розвитку самої особистості працівника. Важливо розуміти, як відбувається формування ціннісно-моральної, смислової, особистісної структури професійної свідомості працівника.

За О.М.Леонтьєвим відбувається два народження особистості: вперше – у дошкільному віці, коли вибудовується перша ієрархія мотивів і з’являється здатність від чогось відмовитися; і вдруге – у підлітковому віці, коли людина по-новому усвідомлює свої мотиви і починає керувати власною поведінкою. Можна було би додати і третє народження особистості, пов’язане з громадянською зрілістю й узгодженням своїх мотивів з суспільними чи навіть загальнолюдськими.

Умовно можна виділити наступні етапи розвитку самосвідомості особистості:

засвоєння норм, що опосередковані фізичним розвитком (формування фізичного Я особистості);

формування „соціального шару особистості”;

формування „духовного центру особистості” (ціннісно-моральне самовизначення).

Для розуміння специфіки розвитку особистості належить виділити особливості формування її самосвідомості з урахуванням специфіки даної професії й особливостей ситуації розвитку конкретної особистості. Але центральна проблема: розвиток ціннісно-смислової сфери, розвиток готовності відповісти на запитання: заради чого я живу і працюю, навіщо я взагалі є таким-то спеціалістом?

Періодизація розвитку людини як суб’єкта праці:

Стадія передгри (0 – 3 р.), коли відбувається засвоєння функцій сприйняття, рухів, мовлення, найпростіших правил поведінки і моральні оцінки, які стають основою подальшого розвитку і залучення людини до праці.

Стадія гри (3 – 6-8 р.), коли відбувається оволодіння „основними смислами” людської діяльності, а також ознайомлення з конкретними професіями у сюжетно-рольових іграх. „Гра – дитя праці”.

Стадія оволодіння навчальною діяльністю (6-8 – 11-12 р.), коли інтенсивно розвиваються функції самоконтролю, самоаналізу, здатності планувати свою діяльність, протистояти своїм бажанням.

Стадія оптанти – вибору, бажання (11-12 – 14-18). Це стадія підготовки до життя, до праці, свідомого і відповідального планування і вибору професійного шляху.

Стадія адепта – це професійна підготовка, яку проходять більшість випускників шкіл.

Стадія адптанта – це входження у професію після завершення навчання, що тривало від кількох місяців до 2-3 років.



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст