ответы на билеты

15. Вопрос.Методы отбора персонала

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.

К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят «новые» люди, а «новые» люди — это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит «старение» предприятия.

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.

Вот о случайных претендентах мы сейчас и поговорим. Методами отбора претендентов могут быть: 1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей. 2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования — «План семи пунктов»: физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства. 3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации). 4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата. 5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

14 вопрос. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это совокупность определенных приемов и способов, типичный подход к воздействию (влиянию), как на конкретного работника, так и на трудовой коллектив в целом. Целью является достижение конкретного результата и координация деятельности в процессе работы.

Выделим несколько основных методов управления персоналом:

Экономические методы управления -  Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). Следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

Одним из основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

 Административные методы — Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия

К числу организационных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование.

В процессе организационных методов не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения, а вот при распорядительных (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются и конкретные исполнители ,и сроки исполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает большое количество нормативов, эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы выражаются в форме: приказа, распоряжения,указания, инструктажа, команды, рекомендации. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям.

 

Социально – психологические методы – Это совокупность способов воздействия, как на общественное, так и на индивидуальное сознание с целью повышения эффективности деятельности управляемого объекта. Используемые методы основаны на использовании социально – психологического механизма, при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами, при помощи психологических — управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе. Цель социологических методов — управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т.д.

Социально-психологические методы управления тесно связаны с другими методами управления, мы бы к ним отнесли: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

13. Отборочное собеседование. Виды.Этапы

Собеседования. Предстоящее собеседование всегда вызывает дрожь в коленках от волнения. Еще бы! Ведь с вами будет вести беседу сам руководитель или же его представитель, что не менее значимо. Однако, зная о собеседовании все или почти все, вы будете «надежно подкованы» от всякого рода неожиданностей.

Типы собеседований

Телефонное собеседование (предварительное). Если на ваше высланное резюме поступил телефонный звонок из организации, значит, начальный отбор вы уже прошли. Хотя уже по телефону составляется первое мнение. Даже ответ на такой банальный вопрос, как «удобно ли Вам сейчас говорить», может уже кое-что сказать о вас. Не стоит тут же радостно отвечать «да, естественно», но и «нет, сейчас не могу» тоже не самый удачный вариант. Если телефонный звонок раздался неожиданно, и вы действительно не готовы сейчас говорить, то лучше ответить: «Я перезвоню вам через 2-3 минуты». За это время возьмите в руке черновик того резюме, которое было отправлено, т.к. ваши ответы по телефону не должны расходиться с данными в резюме.

Личное собеседование (лицом к лицу) либо с самим руководителем или с HR-менеджером (HR — Human Researches, т.е. подбор персонала) или просто «Эйч-Ар». Собеседование с самим руководителем это второй этап, после общения с менеджером. На таком собеседовании оцениваются личные качества кандидата, проверяются профессиональные характеристики.

Собеседование с группой кандидатов. Встреча назначается сразу нескольким претендентам на одну должность. В этом случае наблюдается и общение в команде каждого и его стрессоустойчивость. На таком типе собеседования важна выдержка и вежливость.

Собеседование с комиссией. Кандидат на должность беседует сразу и с представителем отдела кадров и, зачастую, с руководителем одновременно. Вопросы задают и тот и другой.

 Виды собеседований

Стрессовое собеседование. Потенциальному претенденту на вакантную должность специально создаются такие условия, где проверяется стрессоустойчивость, адекватность и процесс выхода из критической ситуации. Например, при разговоре интервьюер намеренно начинает повышать голос. Иногда может вести себя «неадекватно»: перебивать, дерзко усмехаться, высмеивать. Здесь следует быть на чеку. Подобный вид собеседования имеет место, когда должность действительно серьезная, требующая большой ответственности и отдачи.

Тестирование, как квалификационное, так и психологическое. Этот вид собеседования используется давно, важны не только ответы в тесте, но и реакция кандидата на некоторые щекотливые вопросы.

Синемалогия. Соискателю предлагается просмотреть фильм, не обязательно на профессиональную тематику, и просят прокомментировать тот или иной эпизод. Этот вид собеседования помогает выявить насколько объективно оценивается ситуация и делается анализ.

Метод «кейса». Еще довольно редкий вид собеседования. Моделируется сложная рабочая ситуация с «проблемами», в ходе которой необходимо найти пути выхода и принять оптимальное, выгодное для всей организации, решение. Таким образом, происходит оценка профессиональных качеств кандидата и его реакция на возникшие трудности.

 Также собеседования условно подразделяются на:

Биографическое собеседование, где задаются вопросы о ваших прежних местах работы, учебы, о приобретенных навыках.

Ситуационное собеседование, где обрисовывается ситуация с «задачами», которые кандидат должен решить. Здесь оцениваются такие качества кандидата, как новаторство, инициативность, активность и т.д.

Отсеивающее собеседование, т.е. собеседование по анкетам. По данным в анкете, менеджеры решают, проводить ли следующую ступень собеседования.

Критериальное собеседование. Происходит оценка вас как личности по заранее отобранным критериям.

Отборочное собеседование. Оценивается ваш уровень образования и профессионализма. Особенность такого вида собеседования в том, что оно может растянуться на продолжительное время, вплоть до нескольких часов, поэтому ваша усидчивость сыграет главную роль.

Серийное собеседование. За один раз с вами проведут собеседование несколько человек по очереди, начиная от отдела кадров, руководителем отдела в котором вы, если подойдете, будете работать, заканчивая руководителем организации.

Да, трактовок и определений собеседований не так уж и мало. Однако паниковать не стоит. Все не так уж и сложно. Тем более с вами будут проводить максимум два-три вида, а не все вышеперечисленные типы собеседований сразу. Но иметь представление о каждом из них не помешает. Ведь собеседование – первый и важный шаг на пути поиска вашей будущей желаемой работы!

Мы же надеемся, что отзывы о работодателях помогут вам не ошибиться с выбором места работы.

12. Набор и Отбор персонала

Наем, набор и отбор персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом – наем, набор и отбор кадров. От того, как организован наем, проведен набор, и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

1. Наем и набор персонала

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Основной задачей  при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Когда организации необходимо принять работников, возникают два вопроса:

1) где искать потенциальных работников (источники)

2) как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Имеются два возможных источника набора:

внутренний (из работников предприятия)

и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Существуют как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора (таблица 1).

Источниками найма могут быть:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз, заносится в картотеку (или бланк данных о внешних кандидатах.

Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления – получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаем продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.

2. Отбор персонала. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность

Отбор персонала – это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, и удовлетворения стремления бузующего работника получить должность, чтобы реализовать свои способности и возможности.

В небольших организациях, где нет службы персонала, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

В функции менеджеров по найму ( по управлению персоналом) входят: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; проведение тестов; конечное решение при отборе.

Традиционный подход к отбору персонала предусматривает отборочное собеседование (интервью) с претендентом, которое проводит менеджер и принимает решение, руководствуясь своей интуицией и рекомендацией вышестоящего начальника.

Отборочное собеседование не является идеальным методом несмотря на широкое его распространение, рассмотрим и другие методы отбора.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Для повышения качества отбора применяют многоступенчатые технологии, которые состоят из нескольких ступеней и предусматривают последовательное использование нескольких методов отбора. На каждой ступени часть претендентов отсеивается. Претендент сам может в любой момент отказаться от испытаний.

Практикуют использование следующих методов: отборочную беседу, анализ заявления (резюме), результатов медицинских проверок и других доступных материалов о претенденте, тесты, разбор конкретных ситуаций, деловые игры и т.д.

Типичный многоступенчатый отбор представлена на схеме:

    

11 вопрос.Факторы, влияющие на потребность фирмы в персонале.

1. Планирование потребности в персонале

Настоящее всегда чревато будущим.

Г. Лейбниц

Стратегия управления персоналом создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации. Требования к планированию персонала — численность и качество персонала должны быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия.

Цель планирования персонала состоит в том, чтобы определить то, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами организации потребуются работники для решения ее задач.

Какие факторы необходимо учитывать при планировании персонала?

Необходимо учитывать как внутриорганизационные, так и внешние факторы (табл. 9).

Таблица 9

Основные факторы, влияющие на потребность в персонале организации

Внутриорганизационные факторы

Внешние факторы

1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): · выпуск новой продукции; · освоение новых рынков; · ликвидация отдельных сегментов рынка.

1. Состояние экономики в целом: · темпы экономического роста; · уровень инфляции; · уровень безработицы; · ситуация на рынке труда.

2. Движение персонала: · увольнения по собственному желанию; · выходы на пенсию; · декретные отпуска; · временная нетрудоспособность; · смерть.

2. Политические изменения: · изменения КЗоТ; · налоговый режим; · система социального страхования.

3. Финансовое состояние, традиции.

1. Развитие техники и технологии.

4

4. Конкуренция и рыночная динамика

Схематически процесс планирования потребности в персонале представлен на рис. 4.

Рис. 4. Схема процесса планирования потребности в персонале

Как видно из рис. 4, процесс планирования персонала подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Соответственно отправной точкой планирования потребности в персонале является план развития организации на предстоящий период.

Можно выделить следующие основные этапы планирования.

1. Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы.

На этом этапе можно рекомендовать изучение материалов российских и особенно профессиональных региональных периодических изданий — журналы «Карьера», «Кадры», «Управление персоналом», газеты «Карьера-Капитал», «Карьерист». Весьма практически полезными могут быть обзоры, публикуемые рекрутинговыми агентствами, справочные издания «ДП Консультант», «Управление персоналом». При необходимости можно заказать соответствующий обзор рынка в консультационной фирме.

2. Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации (для достижения планируемых организацией целей).

Здесь важна грамотно организованная статистика персонала:

структура и динамика рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);

возрастная и образовательная структура персонала;

текучесть персонала;

издержки на рабочую силу;

квалификация персонала и статистика профессионального обучения.

Хорошим практическим подспорьем в современной постановке на предприятии статистики и учета персонала могут стать российские программные продукты: «Кадры», «Кадры предприятия», «Orakl-Кадры», «Учет персонала, труда и зарплаты».

3. Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа.

4.Анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период).

На данном этапе основным подспорьем является детально проработанный перспективный план развития организации.

5. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала.

6. Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

2. Методы планирования потребности в персонале

Современные организации используют для планирования потребностей в персонале различные методы — от весьма простых до крайне сложных.

1. Экстраполяция.

Это наиболее простой метод и он достаточно часто применяется в практике планирования. Суть этого метода заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей.

Например, компания, занимающаяся оптовой реализацией продовольственных товаров, имела 5 коммерческих агентов при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов. Следовательно ей потребуется уже 7 коммерческих агентов (при объеме реализации на 1 агента 100 тыс. долларов).

При всей привлекательности метода очевидна его ограниченность. Он вполне подходит для планирования потребности персонала на короткий период времени и для организации с достаточно стабильной структурой, работающих в мало изменяющейся внешней среде. В современных российских условиях такая ситуация встречается не так уж часто.

2. Скорректированная экстраполяция.

Он учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих потребность в персонале (производительность труда, изменение цен, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.).

3. Метод экспертных оценок.

Этот метод основан на мнении экспертов, как правило, руководителей подразделений или предприятий. При всей кажущейся субъективности метод часто и успешно применяется на российских предприятиях ввиду очевидной невозможности использовать для перспективного планирования достоверные прогнозы изменения многих факторов, определяющих будущую потребность в персонале. Опыт и интуиция экспертов компенсируют недостаток достоверной информации.

Достаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе специально разработанного вопросника.

4. Компьютерные модели.

На основе информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты по персоналу строят компьютерный прогноз потребности в персонале. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов. Однако, получение достоверной прогнозной информации о предстоящих изменениях, особенно изменениях внешней среды, осложняет использование данного метода.

10 вопрос. Формы внешнего привлечения персонала.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать/Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и до­рогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).   Есть бесплатные — от самих соиска­телей или Интернет-порталы, посвященные публикации ва­кансий и резюме соискателей. Рассмотрим более подробно внешние источники.

Государственные и частные службы занятости. К первым, как правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей. К таким организациям можно о отнести центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Ко вторым можно отнести агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:1. Четко продумать организацию и порядок этой работы.2. Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику.3. Проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности.4. Ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов следующий:-Получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.). , -Учет (регистрация).-Анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте.-Направление в соответствующий отдел.-Рассмотрение в отделе.-Возвращение в отдел кадров.-Выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ.-Отказ или приглашение к собеседованию.Таким образом, рассмотренные мероприятия составляют основу процесса набора персонала.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства. Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в руки», «Работа для Вас», путем размещения объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet.

Анализ показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность для потенциальных кандидатов Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов.В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам.

Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами. Источниками информации для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.

массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Рассмотрим преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала.Плюсы внешних источников заключаются в следующем:

Более широкие возможности выбора.

Появление новых импульсов для развития организации.

Новый человек, как правило, легко добивается признания.

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.

Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.

Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.

Выступает как форма рекламы для компании.

Но помимо положительных черт имеются и отрицательные моменты внешних источников, которые заключаются в следующем:

Более высокие затраты на привлечение кадров.

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.

Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

Плохое знание организации.

Длительный период адаптации.

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Нового работника плохо знают в организации.

У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.

Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих».

7 вопрос. Формы внутреннего привлечения персонала.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов. При работе с резервом, во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. п.).Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).Основными внутренними источниками набора персонала являются:— резерв кадров на выдвижение;— переводимые и перемещаемые работники организации— совмещение должностей внутри организации;— работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Одним из таких методов является: вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод приносит (то есть на число принятых работников). В то же время необходимо учитывать не только количество принятых работников, но и результативность их труда.Рассмотрим методы набора персонала из внутреннего источника.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Особенность проведения внутренних конкурсов заключается в том, что их объявляет не руководство, а отделение управления персоналом. Руководство в данном случае выступает заказчиком, которому требуется персонал для закрытия ключевых позиций. Проводя такие конкурсы, преследуются, как правило, две цели: 

- найти сотрудников на открывшиеся е позиции; -провести отбор персонала для пополнения кадрового резерва. -стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;-развитие нужных для компании компетенций;-трансляция корпоративных ценностей.Результаты внутренних конкурсов создают «задел на перспективу»: дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.Выделяют несколько типов конкурсов — в зависимости от цели их проведения:-мотивационные;-корпоративные;-целевые.Целевые конкурсы в свою очередь подразделяются на:-инновационный;-информационный;-кадровый;-«дисциплинарный».Кадровый конкурс проводится службой управления персоналом для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или (реже) для формирования кадрового резерва. В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача — убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);- при перераспределении персонала;- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей собственными специалистами организации. Так мастер одного производственного участка как правило одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать приработок в условиях низких ставок заработной платы. 

Так же примером совмещения профессий будет являться выполнение работы на должности декана факультета ВУЗа и занятие должности доцента и профессора на какой-либо кафедре данного учебного заведения этого же вуза, или ведение учебных занятий параллельно на двух кафедрах.

Ротация — представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Ротация кадров может иметь целью:

Возможны следующие варианты перемещений руководителей:- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.Альтернативой найму являются:- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;- структурная реорганизация или использование новых схем производства;- временный наём;Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии. Обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о дальнейшем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы.Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе организации.В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.Роль внутреннего рекрутинга, сегодня многими предприятиями сильно недооценивается. Внутренний рекрутинг – это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. Выбрав внутренний источник подбора персонала, вы занимаете открывшиеся вакансии людьми, уже являющимися сотрудниками вашей компании. Подбирая персонал, вы предоставляете некоторым своим сотрудникам продвинуться по служебной лестнице. Данный способ подбора персонала имеет как преимущества, так и недостатки. Среди основных преимуществ — отсутствие неожиданностей. Подбирая персонал из людей, с которыми вы уже некоторое время сотрудничаете, вы уже имеете представление о том или ином кандидате, причем это представление — ваше собственное, а не то, которое желает сформировать кандидат при составлении резюме. Таким образом, у вас все шансы назначить на должность именно того человека, который создан ее занимать. При этом, осуществляя подбор персонала из внутренних ресурсов компании, вы избегаете затраты на услуги кадровых агентств. Однако помните, что, занимаясь подбором персонала из внутренних источников, вы рискуете столкнуться и с некоторыми неудобствами. И самый негативный из них — конкуренция между сотрудниками. Естественно, подбирая персонал, вы задумываетесь, прежде всего, о благе вашего бизнеса. Но далеко не всем очевидно, что ваша кандидатура и есть вклад в это блага. Подбор персонала из коллег — дело щепетильное. Людям свойственно считать себя умнее и образованнее соседа по офису, и, выделив одного из них, вы рискуете навлечь гнев остальных. Рассмотрим плюсы и минусы внутренних источников привлечения персонала. Плюсы (преимущества) внутренних источников заключается в следующем:

Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).

Низкие затраты на привлечение кадров.

Претендент на должность знает данную организацию.

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

«Прозрачность» кадровой политики.

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).

Решается проблема занятости собственных кадров.

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение.

Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.

Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.

Требует меньших затрат, чем внешние источники. 

Минусы (недостатки) внутренних источников заключаются в следующем:

Ограничение возможности для выбора кадров.

Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.

Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.

Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом

6 вопрос. определение потребностей в персонале.

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персоналеОбщая потребность в персонале— это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамкахстратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст




Ответы на билеты.

1 Билет (1)

Понятие о предложении

Предложение- основная единица синтаксиса, т.к. в предложении оформляется мысль, которую говорящий или пишущий хочет сообщить (высказать) слушающему или читающему.

Целью высказывания является сообщение, вопрос или побуждение. В соответствии с этим простые и сложные предложения делятся на повествовательные, побудительные, вопросительные.

Повествовательное: Лишь сердце стучит, да песня звучит, да тихо рокочет струна

Вопросительное: Что вам всем нужно для счастья?

Побудительное: Пусть добрым будем ум у вас, а сердце умным будет.

______________________________________________________________________

1. Стихи Ф.И. Тютчева о любви. Чтение наизусть одного стихотворения. 

    Одной из центральных в творчестве Тютчева стала тема любви. Тютчев — поэт возвышенной любви, он раскрывает ее как чувство, несущее человеку и радость, и страдание, «и блаженство, и безнадежность». С особой драматичностью тема любви и страсти раскрывается в цикле стихотворений, посвященных Е. А. Денисьевой(«0, как убийственно мы любим…», «Я очи знал, — о, эти очи!..», «Последняя любовь», «Есть и в моем страдальческом застое…» и др.). Стихотворения данного цикла драматичны по фабуле, по характеру речевой композиции. Часто они представляют собой скрытый диалог двух собеседников, причем один из них присутствует как бы молча:

В целом эти стихи проникнуты мучительной тоской, отчаянием, воспоминаниями о былом счастье:

О, как убийственно мы любим, Как в буйной слепоте страстей Мы то всего вернее губим, Что сердцу нашему милей!

Любовь у Тютчева похожа на мир природы своей возвышенностью, отрешенностью от быта.. В творчестве Тютчева преобладает понимание любви как символа человеческого существования вообще. Это «блаженно-роковое» чувство, которое требует от человека полной отдачи душевных сил. Стихи Тютчева о любви носят психологический и философский характер,

2 билет.

Подлежащее и способы его выражения.

Подлежащее может быть выражено:

Именем существительным: Смелость города берет.

Местоимением : Я поехал в университет.

Именем прилагательным: Неприятное осталось позади.

Причастием: Много работающий долго живет.

Именем числительным: Потом четверо вернулись и нас сменили.

Неопределенной формой глагола: Курить-здоровью вредить.

Словосочетанием: Шесть школьников стоят рядом с учительницей.

Междометием: В лесу раздавалось ау.

_______________________________________________________________

2. Как понимают счастье герои и автор поэмы Н.А. Некрасова «Кому на Руси жить хорошо»?

   

 Вся поэма Некрасова «Кому на Руси жить хорошо» — это постепенно набирающий силу мирской сход. Для Некрасова здесь важен сам процесс, важно, что крестьянство не только задумалось о смысле жизни, но и отправилось в трудный и долгий путь правдоискательства.

В «Прологе» завязывается действие. Семеро крестьян спорят, «кому живется весело, вольготно на Руси». Мужики еще не понимают, что вопрос, кто счастливее — поп, помещик, купец, чиновник или царь, — обнаруживает ограниченность их представления о счастье, которое сводится к материальной обеспеченности. Встреча с попом заставляет мужиков над многим призадуматься.

Вчерашние «рабы» взялись за решение проблем, которые издревле считались дворянской привилегией. В заботах о судьбах Отечества дворянство видело свое историческое предназначение. А тут вдруг эту единственную миссию у дворянства перехватили мужики, стали гражданами России:

В последней части поэмы появляется новый герой: Гриша Добросклонов — русский интеллигент, знающий о том, что счастье народное может быть достигнуто лишь в результате всенародной борьбы за «непоротую губернию, непотрошеную волость, избытково село»:

Рать подымается Неисчислимая, Сила в ней скажется Несокрушимая!

Счастливый человек на Руси — тот, кто твердо знает, что надо «Жить для счастия убогого и темного родного уголка».

3 Билет

Предложения с прямой речью.

Предложения с прямой речью состоят из слов автора и прямой речи: «Я послезавтра на Волгу поеду»- сказал Саша.

Слова автора могут стоять перед прямой речью и после нее.

Схемы предложений с прямой речью:

А: «П».

«П»-а.

«П?»-а.

«П!»-а.

. Причины преступления Раскольникова в романе Ф.М. Достоевского «Преступление и наказание».

 

Роман Ф. М. Достоевского «Преступление и наказание» — величайшее философско-психологическое произведение. Это роман о преступлении, но по жанру это не «детектив» и не «криминальный роман». Главного героя романа, Родиона Раскольникова, никак нельзя назвать обычным преступником. Это молодой человек с философским складом ума, всегда готовый прийти на помощь, анализирующий свои мысли и поступки. Почему же Раскольников пошел на преступление? Причины преступления неоднозначны.

Герой верит в теорию о делении всех людей на 2 разряда: на личностей, которым все дозволено и «серенькую массу», полностью бесправную.

Чувствуя свою индивидуальность, Раскольников не хочет относить себя к «серой массе» и решает проверить «вошь он или человек», «тварь дрожащая или право имею?»

Жертвой он выбрал жадную злую старуху-процентщицу. В ее лице он хотел уничтожить зло.

Идея, которую проповедует Достоевский в романе «Преступление и наказание», в том, что нельзя прийти к благу через преступление, даже если добро во много раз превышает зло. Достоевский был против насилия, и своим романом он полемизирует с революционерами, утверждавшими, что единственный путь к всеобщему счастью — «призвать Русь к топору». Достоевский первый в мировой литературе показал глубочайшую гибельность индивидуалистических идей «сильной личности», понял их антиобщественный, бесчеловечный характер.

4 Билет.

Междометие- неизменяемая часть речи которая выражает, но не называет различные чувства и побуждения к действию.

Междометия выделяются запятой или восклицательным знаком.

Пример: Ах! Как хорошо на улице.

Междометия бывают:

Непроизводные (ах, эй)

Производные (здраствуйте, извиняюсь, брось, беда.)

Героиня пьесы А. Н. Островского «Бесприданница».

 

Единственная живая душа в мире холодных и расчетливых дельцов -Лариса Огудалова.

Лариса- значимое имя, в переводе с греческого «чайка». Мечтательная и артистичная, она не замечает в людях пошлых сторон, видит их глазами героини русского романа и действует в соответствии с ним. Для неё существует только мир чистых страстей, любви и очарования. Торг за Ларису охватывает всех мужчин- героев пьесы.

Что они ей предлагают?

Кнуров и Вожеватов- содержание: Карандышев- положение замужний женщины и унылое существование. Для Паратова Лариса просто сильное увлечение. Главное для Ларисы- любовь. Она полностью доверяет своему избраннику и готова следовать за ним хоть на край света. Бросая вызов непостоянству Паратова, Лариса готова выйти замуж за Карандышева. Его она тоже идеализирует. Но прозрение наступает. Самое глубокое разочарование для Ларисы это то, что все люди относятся к ней как к вещи. Ей хотелось другого.

«Я любви искала и не нашла»- говорит героиня. Лариса сама не способна на более решительный шаг, но выстрел Карандышева ею воспринимается как благодеяние.

5 Билет.

Второстепенные члены предложения.

Определение- 2степенный член, который обозначает признак предмета и отвечает на вопросы какой? чей? и др.

Дополнение- 2степенный член, обозначает предмет и отвечает на вопросы косвенных падежей существительных.

Обстоятельство-2степенный член, который обозначает место, время, причину, образ действия.

Отвечает на вопросы: что? Где? Когда? Почему? Как?

5. Человек и природа в лирике А.А. Фета. Чтение наизусть одного стихотворения. 

    Творчество Фета знаменует новый этап в развитии русской романтической поэзии.В основе фетовской поэтики — особая философия, выражающая связь человека и природы (циклы «Весна», «Лето», «Осень», «Снега», «Гадания», «Вечера и ночи», «Море»).

Романтический герой Фета стремится слиться с запредельным. Только жизнь в запредельном дает ему возможность пережить состояние абсолютной свободы. Но в это запредельное человека ведет природа. Растворяясь в природном мире, погружаясь в самые таинственные ее глубины, герой Фета обретает способность видеть прекрасную душу природы. Самый счастливый миг для него — ощущение полного слияния с природой:

Целый день спят ночные цветы, Но лишь солнце за рощу зайдет, Раскрываются тихо листы, И я слышу, как сердце цветет.

«Шепот, робкое дыханье…» Темы стихотворения: природа, любовь. Свидание в саду. Таинственный полумрак. Безглагольность. «Музыка любви». Фет изображает не столько предметы, явления, сколько оттенки, тени, неопределенные эмоции. Любовная и пейзажная лирика сливаются в одно целое. Ключевые образы лирики Фета— «роза» и «соловей». «Пурпур розы» в финале переходит в торжествующую «зарю». Это символ света любви, восхода новой жизни — высшее выражение душевного подъема.

6 Билет.

Имя существительное:

Это часть речи, отвечает на вопросы: кто? что? и обозначает предмет.

Бывают собственные и нарицательные.

Одушевленные и неодушевленные.

3 рода: мужской, женский, средний род.

На конце существительных ж.р. после шипящих (Ж, Ш, Ч, Щ) ставится «Ь» знак.

Изменяются по вопросам и падежам;числам ед.ч, мн.ч.

6. Художественные особенности сказок М.Е. Салтыкова-Щедрина. (На примере одной сказки.) 

    

М. Е. Салтыков-Щедрин написал более 30 сказок. Сказочными элементами (фантастикой, гиперболой, условностью и т. д.) пронизано все его творчество. Темы сказок: деспотическая власть («Медведь на воеводстве»), господа и рабы («Повесть о том, как один мужик двух генералов прокормил», «Дикий помещик»), страх как основа рабской психологии («Премудрый пескарь»), каторжный труд («Коняга») и др. Объединяющим тематическим началом всех сказок выступает жизнь народа в ее соотнесенности с жизнью господствующих сословий.

Что сближает сказки Салтыкова-Щедрина с народными? Типичные сказочные зачины («Жили-были два генерала…», «В некотором царстве, в некотором государстве жил-был помещик…»; присказки («по щучьему велению», «ни в сказке сказать, ни пером описать»); характерные для народной речи обороты («думал-думал», «сказано — сделано»); приближенные к народному языку синтаксис, лексика, орфоэпия. Народной традиции Салтыков-Щедрин следует и в сказках о животных, когда в аллегорической форме высмеивает недостатки общества.

«Премудрый пескарь» — образ до смерти перепуганного обывателя, который «все только распостылую жизнь свою бережет». Может ли быть для человека смыслом жизни лозунг — «выжить и щуке в хайло не попасть».

7 Билет.

Прилагательное.

Это самостоятельная часть речи, обозначает признак предмета и отвечает на вопрос какой или чей?

Прилагательные изменяются по родам числам и падежам

Выделяются 3 разряда: качественные, относительные и притяжательные.

Качественные- признаки, обозначающие различные качества предмета по возрасту (молодой, старый), величине (большой, маленький)

Относительные обозначают материал из которого сделан предмет (деревянный дом, бетонная стена)

Притяжательные- обозначают признак предмета по его принадлежности какому-нибудь человеку или животному (отцовский дом, мамино письмо)

7. « Мысль народная» в романе Л. Н. Толстого «Война и мир». Проблема роли народа и личности в истории.

В романе-эпопее, различные элементы которого объединяет «мысль народная», образ народа занимает особое место. В этом образе воплощен толстовский идеал «простоты, добра и правды». Отдельный человек ценен лишь тогда, когда он — неотъемлемая частица великого целого, своего народа. «Война и мир» — это «картина нравов, построенная на историческом событии», — писал Л. Н. Толстой. Тема подвига русского народа в войне 1812 года стала главной в романе. Во время этой войны произошло объединение нации: независимо от сословной принадлежности, пола и возраста все были охвачены единым патриотическим чувством, которое Толстой назвал «скрытой теплотой патриотизма», проявившимся не в громких словах, а в поступках. Это единение на основе нравственного чувства глубоко спрятано в душе каждого человека и проявляется в тяжелую для родины пору.

Народное сознание как воинская сила вступает в действие при приближении врага к Смоленску. Начинает подниматься «дубина народной войны». Создаются кружки, партизанские отряды Денисова, Долохова, стихийные партизанские отряды под предводительством старостихи Василисы. Купец Ферапонтов в Смоленске призывал солдат грабить его же лавку, дабы врагу не досталось ничего. Готовясь к Бородинскому сражению, солдаты смотрят на него как на общенародное дело. «Всем народом навалиться хотят», — объясняет солдат Пьеру.

«Мысль народная» воплощена Толстым и во множестве индивидуализированных образов. Тимохин со своей ротой так неожиданно атаковал врага, «с такой безумною и пьяною решительностью, что французы, не успев опомниться, побросали оружие и побежали».

Те человеческие, моральные и воинские качества, которые Толстой всегда считал неотъемлемым достоинством русского солдата и всего русского народа — героизм, сила воли, простота и скромность, — воплощены в образе капитана Тушина, являющемся живым выражением народного духа, «мысли народной». Под непривлекательной внешностью этого героя скрывается внутренняя красота, нравственное величие.

— Тихон Щербатый — человек войны, самый полезный боец в отряде Денисова. Дух непокорности и чувство любви к своей земле, все то бунтарское, смелое, что писатель обнаруживал в крепостном крестьянине, он собрал воедино и воплотил в образе Тихона. Платон Каратаев вносит мир в души окружающих людей. Он совершенно лишен эгоизма: ни на что не ропщет, никого не обвиняет, кроток, добр к каждому человеку.

Высокий патриотический дух и сила русской армии принесли ей нравственную победу, и наступил перелом в войне.

8 Билет.

Глагол.

Это самостоятельная часть речи, обозначает действие и отвечает на вопросы Что делать? Что сделать?.

Морфологические признаки- изменение по наклонениям, временам, лицам, родам и т.д.

Синтаксические признаки- в предложении глагол обычно является сказуемым и образует вместе с подлежащим грамматическую основу предложения.

8. « Мысль семейная» в романе Л. Н. Толстого «Война и мир».

Наряду с изображением грандиозных исторических событий, с философскими размышлениями автора значительное внимание в романе уделяется семье как основе основ. В центре романа стоят три семьи: Ростовы, Болконские, Курагины. Вместе с этими семьями мы переживаем все события от начала романа до его конца, видим их трудные и счастливые минуты.

Первый раз мы встречаемся с семейством Ростовых на именинах графини. Сразу же попадаешь в атмосферу радушия, любви и доброжелательности, так как «в доме Ростовых любовный воздух». Граф и графиня — добрые и простые люди, всей душой и сердцем открытые детям. Они рады каждому, кто приходит в их дом. Жить в таком доме, где царят мир, взаимопонимание и уважение, — это счастье. В семье все откровенны друг с другом: искренне веселятся и плачут, вместе переживают жизненные драмы. Все дети в семье чувствуют родительскую нежность и ласку. Наташа — искренняя, бескорыстная, очаровательная девочка, готовая любить весь мир. Младший сын Петя — добрый, честный и по-детски наивный. Соня —девушка нежная и чувствительная. . Эта семья — поистине удивительный мир, хотя ей далеко до полной гармонии. Все члены семьи Ростовых необычайно близки друг другу Даже дворовые люди Тихон, Прокофий, Прасковья Савишна очень преданы семье Ростовых и ощущают себя с ними единой семьей. Но Толстой показывает нам эту семью и в тяжелые минуты их жизни, когда их судьбы тесно переплетаются с судьбами тысяч русских дворянских семей во время войны 1812 года.

До последней минуты Ростовы остаются в Москве. Но наступает час, когда нужно принять решение: ехать или остаться. Ростовы решают уезжать, дано распоряжение грузить подводы. Но в доме остаются раненые, люди, защищавшие город. И перед старшим Ростовым встает вопрос: как поступить — оставить нажитое добро (приданое детей) и отдать подводы армии или уехать с добром, не обращая внимания на душераздирающие просьбы и стоны раненых. Но вмешательство Наташи решает проблему. Она кричит с искаженным лицом, что гадко и стыдно оставлять беспомощных людей на милость врага. Ростовы уезжают без вещей, взяв только самое необходимое, а подводы отдают под раненых.

В своем романе Толстой уделяет достаточно много внимания «мысли семейной», так как считает, что прочная семья — основа государства, России.

9 Билет.

Наречие.

Это самостоятельная часть речи, обозначает признаки действий или признаки признаков и отвечает на вопросы как? Куда? Где? Почему?.

Общее грамматическое значение- это признак действий или признак признаков.

Морфологическим признаком наречий является их неизменностью, они не имеют рода, числа, падежа, не склоняются и не спрягаются.

Синтаксические признаки- наречия являются обстоятельствами.

Обычно зависят от глаголов, прилагательных или от других наречий, образуя с ними словосочетания.

9. Основные темы и идеи произведений А. П. Чехова: «Крыжовник», «Ионыч» (по выбору учащегося).

1. Антон Павлович Чехов (1860—1904) по праву считается мастером короткого рассказа, новеллы-миниатюры. Все его рассказы не только очень реалистичны, но в них заложен глубокий философский смысл. «Пошлость пошлого человека» — это то, против чего всю жизнь боролся писатель, эта тема прошла через все творчество Чехова.

2. В рассказе «Ионыч», героем которого является Дмитрий Ионыч Старцев, Чехов исследует процесс духовной капитуляции человека перед темными силами жизни.

а) Дмитрий Старцев был назначен врачом в земскую больницу. Он хороший врач, честно выполняет нелегкие свои обязанности:

3. Почему же Дмитрий Старцев из горячего юноши превратился в ожиревшего, жадного и крикливого Ионыча? Жизнь его однообразна, скучна, «проходит тускло, без впечатлений, без мыслей». Да и сам Старцев растерял все лучшее, что было в нем, променял живые мысли на сытое, самодовольное существование. Отчего же так быстро все свершилось? Все начинается с маленьких, казалось бы, простительных недостатков в характере и поведении человека: меркантилен и мелок в любви; недостаточно чуток к людям, раздражителен, непоследователен в своих убеждениях, не способен их отстаивать, — а кончается идейным и нравственным отступничеством, полной духовной деградацией.

10 Билет.

Сложное предложение.

Это предложения, состоящие из нескольких простых.

Основные средства связи простых предложений в сложные: интонация, союзы.

В зависимости от средств связи сложные предложения делятся на союзные (сложносочиненные и сложноподчиненные) и бессоюзные.

10. Прошлое, настоящее, будущее в пьесе А.П. Чехова «Вишневый сад».

    

Кардинальный конфликт в пьесе Чехова «Вишневый сад» выражен сложным противопоставлением трех времен — прошлого, настоящего и будущего.

Прошлое — связано с образами Раневской и Гаева.

В «Вишневом саде» показана историческая смена социальных укладов: кончается период вишневых садов с элегической красотой уходящего усадебного быта, с поэзией воспоминаний о былой жизни. Владельцы вишневого сада нерешительны, не приспособлены к жизни, непрактичны и пассивны, у них паралич воли. Эти черты наполнены историческим смыслом: эти люди терпят крах, потому что ушло их время. Люди подчиняются велению истории больше, чем личным чувствам.

Раневскую сменяет Лопахин, но она ни в чем не винит его, он же испытывает к ней искреннюю и сердечную привязанность. «Мой отец был крепостным у вашего деда и отца, но вы, собственно вы, сделали для меня когда-то так много, что я забыл все и люблю вас, как родную… больше, чем родную», — говорит он (Лопахин).

Петя Трофимов, извещающий наступление новой жизни, произносящий страстные тирады против старой несправедливости, также нежно любит Раневскую и в ночь ее приезда приветствует ее с трогательной и робкой деликатностью: «Я только поклонюсь вам и тотчас уйду».

Но и эта атмосфера всеобщего расположения ничего изменить не может. Покидая свою усадьбу навсегда, Раневская и Гаев на минуту случайно остаются одни.

Трофимов ни казался, он человек нелегкой судьбы: по словам Чехова, он «то и дело в ссылке». Душа Трофимова «полна неизъяснимых предчувствий», он восклицает: «Вся Россия — наш сад».

11 Билет.

Способы передачи чужой речи.

Различается 4 способа передачи чужой речи.

-прямая речь: Он спросил: «Когда отходит поезд?»

-косвенная речь: Он спросил, когда отходит поезд.

-дополнение, называющее тему чужой речи: Он спросил о времени отправления поезда.

-вводные слова и вводные предложения, для передачи источника сообщения: По его словам он спросил, когда отходит поезд.

11. Идея подвига во имя общего счастья в рассказе М. Горького «Старуха Изергиль».

    Для романтических рассказов Горького характерно, что среди людей, обладающих сильными характерами, писатель различал силу, действующую во имя добра, и силу, приносящую зло.

В словах Изергиль заключен один из важнейших аспектов горьковской концепции человека: свобода личности утверждается в активной, творческой деятельности во имя людей. «В жизни… всегда есть место подвигам». Эти ставшие афоризмом слова произнесла Изергиль, и рассказ о Данко, отдавшем свое сердце людям, — подтверждение этой мысли.

Люди, которых повел сквозь тьму мужественный юноша, ими же признанный «лучшим из всех», утомленные трудным путем, пали духом. «Но им стыдно было сознаться в бессилии, и вот они в злобе и гневе обрушились на Данко, человека, который шел впереди», в ярости были готовы убить его. И тогда он сердцем своим осветил путь людям. Своей героической смертью Данко утвердил бессмертие подвига. Он не только доказал верность идеалу свободы, но и самопожертвованием добился свободы.

Горький утверждал, что подвиги важны не только сами по себе, — их сила в том, что они служат примером для других. Эта мысль проводится в легенде о Данко: подвиг юноши осветил путь людям, зажег их смелостью и упорством, они «бежали быстро и смело, увлекаемые чудесным зрелищем горящего сердца. И теперь гибли, но гибли без жалоб и слез».

12 Билет.

Местоимение.

-самостоятельная часть речи, указывает на предметы признаки, количество, но не называет их.

Вопросы- Кто? Что?

Грамматическое значение- указание на предметы, признаки, количество без называния их.

Морфологические и синтаксические признаки- чаще всего зависят от того, какую часть речи они заменяют в тексте. Не имеют особых морфологических и синтаксических признаков.

12. Споры о человеке в пьесе М. Горького «На дне».

 

1. Во все времена человек стремился к познанию своего «я», цели и смысла жизни.

2. В пьесе «На дне» Горький изобразил жизнь босяков, мир отверженных.

Философия Луки включает в себя и христианское долготерпение, и чуткость к чужому страданию, и трезвый реализм. Это одна из точек зрения в споре о человеке — «ложь во спасение». Ей верят слабые, впечатлительные люди, как верят они в «золотые сны». Это Актер, Пепел, Настя. Тем же, кто находит опору в себе самом, не нужны ни жалость, ни успокоительная ложь.

Другой взгляд на человека у Бубнова. Он исповедует правду факта. Не следует пытаться что-то изменить в жизни, нужно смириться со злом и плыть по течению:

«Люди все живут… как щепки по реке плывут». Эта позиция подрывает стремление каждого человека к лучшему, лишает его надежды, делает его пассивным, жестоким и бессердечным. Сама судьба Бубнова подтверждает его же точку зрения на человека-щепку.

Самый сокрушительный удар философии Луки и Бубнова наносит Сатин, который тоже, правда, не пойдет дальше своих слов о всесильном человеке. Человеке с большой буквы. Но именно он высказывает мысль о том, что спасение человека в нем самом: «Все — в человеке, все для человека! Существует только человек, все остальное — дело его рук и его мозга!» Человек — центр мироздания, он — творец, преобразователь жизни. Отвергая «ложь во спасение», Сатин говорит:

«Ложь — религия рабов и хозяев… Правда — бог свободного человека! Чело-век! Это — великолепно! Это звучит… гордо! Че-ло-век! Надо уважать человека! Не жалеть… не унижать его жалостью… уважать надо!»

7. По мысли автора, только вера человека в свои собственные силы и его мужество смогут изменить окружающий мир.

13 Билет.

Цитаты.

Это точная, дословная выдержка из какого-либо произведения или высказывания.

Цитаты оформляются 3 способами:

Предложением с прямой речью «Язык правды прост»- писал Л.Н. Толстой.

Предложением с косвенной речью Л. Толстой говорил о том, что «язык правды прост».

Преждложением с вводными словами: По словам Л. Толстого , «язык правды прост».

13. Творчество одного из поэтов серебряного века.

    В ранней лирике (1908—4916) О. Э. Мандельштама основная тема — ощущение одиночества незрелой психики в период взросления.

И никну, никем не замеченный, В холодный и топкий приют…

Но главным мотивом становится поиск цельности, жизненности, желание постигнуть «всего живого ненарушаемую связь».

Хотя в течение 1912—1916 годов в душе Мандельштама «печаль поет», на первом плане уже не «туманная боль», а лирическая панорама жизни, ее осязаемый образ. Выделяется центральная тема творчества — всемирная, общечеловеческая культура.

В 1914 году создано программное стихотворение «Посох».

Посох мой, моя свобода — Сердцевина бытия, Скоро ль истиной народа Станет истина моя?

Поиск ответа на этот вопрос проходит через все творчество Мандельштама, в его произведениях развивается идея единства мировой культуры. Русскую культуру Мандельштам видит универсальной, «эллинской» и вместе с тем «русской».

14 Билет.

Сложносочиненное предложение.

Предложение, состоящее из нескольких простых, называется сложными.

Сложносочинёнными называются предложения, в которых простые предложения связываются интонацией, подчинительными союзами или союзными словами.

14. Тема революции в поэме А.А. Блока «Двенадцать

 «Двенадцать» — одно из первых произведений русской литературы, написанных после октябрьской революции 1917 года.

Все действие поэмы происходит на улице. Уже в первой главе слышится ее революционный гул. Все герои выступают на фоне привычных блоковских образов — вьюги, ветра. При этом Блок использует такие средства, как лозунги, солдатские частушки, разговорные интонации.

Только во второй главе появляются «двенадцать». Блок не приукрашивает своих героев: они обещают раздуть «мировой пожар в крови», «пальнуть пулей в Святую Русь».

Петрухи, который ненароком убивает свою былую подружку Катьку. Это отдельная человеческая трагедия на фоне всемирной вьюги, революционного разрушения.

Петруха — живой полнокровный человеческий характер. Он потрясен до глубины души делом рук своих. Блок очень верно выразил тяжелую тоску, муки совести, которые не прекращаются в душе героя: «Ох, товарищи, родные, / Эту девку я любил…»

Его раскаяние в глазах «одиннадцати» выглядит душевной дряблостью: в такой ответственный исторический момент оно не к месту и не вовремя. («Не такое нынче время, / Чтобы нянчиться с тобой!»).

Блок уловил одним из первых в русской литературе, как воспринималось отношение к личному, к чувствам в революционную эпоху.

В последней главе более отчетливо выступает «старый мир» — в образе «паршивого пса». Но возрастает тревога…

В финале поэмы неясное, непроницаемое, невидимое обретает контуры Христа.

Блок сравнивал свою эпоху с эпохой начала христианства и падения Рима. Имя Христа стало символом особой исторической миссии, и в этом смысле он уместен впереди «двенадцати». Но вместе с тем у Блока он вырастает в громадный вопрос к будущему.

15 Билет.

Сложноподчинённые предложения.

Включают главное и одно или несколько придаточных управлений. Придаточные подчиняются главному и отвечают на вопросы членов предложения.

15. Тема родины и природы в лирике С.А. Есенина. Чтение наизусть одного стихотворения. 



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | Вперед → | Последняя | Весь текст