Тема 6. Мотивація в менеджменті

СУТНІСТЬ І ЗМІСТ МОТИВАЦІЇ.

1.1. Поняття мотивації та її необхідність в управлінні.

В літературі є безліч визначень мотивації, розкриваючих її сутність з різних сторін. Мотивація в загальному розумінні — це сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій; залежно від поведінки людини — це процес свідомого вибору того чи іншого типу дій, визначених комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх факторів (відповідно стимулів і мотивів); в управлінні — це функція керівництва, яка полягає у формуванні у працівників стимулів до праці (спонукати їх працювати з повною віддачею), а також в довготривалому впливі на робітника в цілях зміни по заданих параметрах структури його цінностей та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціала.

Як основна функція менеджменту, мотивація пов’язана з процесом спонукання підлеглих до діяльності через формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації. У процесі мотивації передбачається використання в певній послідовності взаємозалежних категорій: потреби людей — їхні інтереси — мотиви діяльності — дії.

Завдання, які може вирішувати керівництво за допомогою мотивації:

• визнання праці співробітників, котрі домоглися високих результатів, в цілях подальшого стимулювання їх творчої активності;

• демонстрація схвального ставлення фірми до високих результатів праці співробітників;

• популяризація визнаних результатів праці співробітників;

• застосування різних форм визнання заслуг;

• поліпшення морального стану працівників через відповідну форму визнання;

• забезпечення процесу підвищення трудової активності співробітників.

Вміле використання мотивації допомагає керівникам розробляти способи досягнення максимальних результатів роботи підлеглих на основі виразного розуміння особливості їхньої поведінки.

1.2. Зв’язок мотивації з іншими функціями управління

Мотивація — одна з функцій управління.

Поняття «функція» (від лат. / ЦпсМо) означає «вчинення, іс ¬ конання». У сучасному значенні функція управління — це відносно самостійний спеціалізований і відокремлений ¬ ний ділянку управлінської діяльності.

Основними елементами функції управління є утримуючи ¬ ня — перелік дій, здійснюваних у рамках цієї функції; процес реалізації — логічна послідовність здійснюва ¬ ваних у рамках функції дій, спрямованих на її виконання; структура — формально взаємопов’язані дії, що становлять функцію.

У відповідності з результатами аналізу функції управління мож ¬ но розвивати, скорочувати або виключати з процесу управління.

Функція мотивації — одна з основних функцій управ ¬ ня — полягає в спонуканні персоналу до ефективної, добро ¬ совестной діяльності для досягнення цілей організації, тобто у визначенні потреб персоналу, розробці систем винагороди ¬ дення за виконувану роботу, використанні різних форм опла ¬ ти праці, застосуванні стимулів до ефективної взаємодії суб’єктів спільної діяльності. Менеджер повинен розуміти, що ні прекрасно складені плани, ні досконала структура організації самі по собі не спонукають людей до роботи. Функція мотивації покликана забезпечити високоякісне і сумлінний ¬ ве виконання членами організації своїх обов’язків.

Функція мотивації тісно пов’язана з іншими основними функци ¬ ями управління — плануванням, організацією, контролем та оціню ¬ кою ухвалення рішення.

Функція планування полягає у визначенні цілей орга ¬ нізація (довго-, середньо-та короткострокових) і розробці заходів по їх досягненню. За допомогою планування керівництво забезпечує єдиний напрямок зусиль усіх членів організації. В рамках пла ¬ нування здійснюються розподіл обмежених ресурсів фірми, пристосування до зовнішнього середовища, координація дій під ¬ розділень, використання їх сильних сторін і компенсація слабких, облік минулого досвіду діяльності фірми.

Процес вироблення і постановки цілей як важливий елемент пла ¬ нування сприяє тому, щоб дії працівників були ос ¬ уявними і мотивованими. Для цього важливо ставити перед персоналом мети: напружені, але реальні, досяжні, конкурують ¬ ні, вигідні, безпечні і справедливі. Залучення підпорядкований ¬ них до процесу вироблення цілей спонукає їх до більш сумлінний ¬ ної роботі.

Функція організації спрямована на формування стрункої си ¬ стеми спільної діяльності людей. У цій функції два аспекти:

• створення (проектування) організаційної структури фірми;

• організація ефективної взаємодії елементів фірми (рівнів управління, підрозділів, посадових осіб, керівників ¬ уря і підлеглих).



В рамках проектування організаційної структури підприєм ¬ ку визначають основні напрямки його діяльності, створюють органи управління, здійснюють департаментізаціі, приймають ре ¬ ності про вид організаційної структури, кількості рівнів управ ¬ ління, нормах керованості, ступеня централізації в управлінні, а також розробляють регламентуючі документи. Всі перечис ¬ лені елементи проектування істотно впливають на мотивацію менеджерів і працівників фірми, визначають прийнятні для ру ¬ Ководство форми поведінки і напрямки прояву активності персоналу.

Розглянемо, наприклад, вплив на мотивацію працівників тільки одного елемента проектування організації — кількості уров ¬ ній керування.

При високій (глибокій) структурі управління (великій кіль ¬ честве рівнів управління) для організації характерні розвинена ієрархія системи влади; повільне, але обгрунтоване і скоордіні ¬ рованное рішення виникаючих проблем; віддаленість вищого керівництва від виконавців; пасивність і інерційність мислення ¬ ня і дій персоналу ; організаційний сепаратизм працівників окремих підрозділів; відчуття співробітниками почуття захи ¬ захищеності.

Зовсім інша мотивація у керівників і працівників орга ¬ нізація, яка має невелика кількість рівнів управління (крейда ¬ кую або плоску організаційну структуру). У такій організації легше формуються вертикальні комунікації; вищу руковод ¬ ство знаходиться ближче до лінійним підрозділам. Значне навантаження менеджерів, неможливість встежити за всіма підлеглими ¬ ми змушує їх серйозно ставитися до підбору працівників, делегі ¬ ровать їм завдання та повноваження. Персонал мотивований на проявле ¬ ня самостійності, ініціативи; більшою мірою реалізуються потреби людей у ​​повазі, самовираженні, в меншій — чув ¬ ство захищеності, причетності, тому що працівники змушені самостійно приймати рішення з багатьох виникають про ¬ блем.

Функція контролю і оцінки полягає в зіставленні реально досягнутих результатів із запланованими, спостереженні за проис ¬ ходять в керованому об’єкті процесами, порівнянні його пара ¬ метрів із заданою програмою функціонування, виявленні откло ¬ нений і виконанні коригувальних дій.

Зв’язок функцій мотивації і контролю простежується на всіх етапах виконання завдання підлеглими, але особливо — на предва ¬ рітельно і заключному. Попередній контроль здійснюва ¬ ляется ще до початку виконання завдання і передбачає розробку чітких норм, стандартів і вимог, які регламентують докумен ¬ тів; постановку конкретних цілей і завдань виконавцям; разработ ¬ ку систем винагороди; матеріальне забезпечення; підбір спе ¬ ців. За допомогою перерахованих засобів діяльності людей надається певний зміст, визначаються чіткі ориенти ¬ ри і стандарти їхньої поведінки, за дотримання яких вони будуть воз ¬ нагороджені.



Оцінка керівником процесу виконання персоналом постав ¬ ленній завдання також чинить на людей мотивуюче воздей ¬ ствие. Інтерес керівника до того, що робить працівник, похвала, за ¬ міткою, допомога та інші форми управлінського впливу стимулюють підлеглого до кращого виконання своїх зобов’язане ¬ стей.

У найбільшій мірі стимулює людей заключний етап контролю, за результатами якого визначають якість роботи і ступінь заохочення чи покарання.

Функція прийняття рішень полягає у виборі альтернативи, од ¬ ного варіанта дій з декількох для виконання поставлених завдань і досягнення певних цілей. Це основна функція ру ¬ никами.

Зв’язок функцій прийняття рішень і мотивації проявляється при розгляді наступних питань:

• як швидко і своєчасно приймаються в організації реше ¬ ня по виникаючих проблем;



• здійснимі Чи, законні і правомочні прийняті рішення (у противному випадку мотивація підлеглих на їх виконання значно ослаблена);

• чи дотримується справедливість у процесі прийняття рішень (особливо це важливо для рішень з проблем персоналу);

• залучаються підлеглі до прийняття рішень.

Вплив ступеня залучення підлеглих до прийняття рішень

на їх мотивацію розглянемо окремо, так як воно неоднозначно. З одного боку, участь у прийнятті рішень задовольняє по ¬ реби персоналу в приналежності, причетності до організації, зменшує можливість конфліктів, згуртовує колектив і підвищення ефектив ¬ щує продуктивність роботи в цілому. Але поряд з позитивними моментами можуть проявитися і негативні наслідки, які де-мотівірующе впливають на працівників:

• може виникнути загроза серйозного підриву формальних повноважень менеджера (якщо колектив дізнається, що менеджер прийняв неефективне рішення, та запропонує більш ефек ¬ ве);

• підлеглі можуть передчасно дізнатися про неприємні для них події (майбутнє скорочення штатів, звільнення і т. п.);

• може відбутися витік інформації в конкуруючі фірми;

• малоосвічені, байдужі і безініціативні співробіт ¬ ники не зрозуміють таких дій менеджерів.

Тому менеджери повинні залучати підлеглих до прийняття рішень тільки в певних умовах.