Тема 5.1 Управление персоналом организации

Раздел 5. Управление персоналом и мотивация труда.

Тема 5.1 Управление персоналам организации

Система управления персоналом организации. Сущность и задачи управления персоналом.

Содержание и задачи кадровой политики.

Формирование и рациональное использование трудового потенциала.

Адаптация персонала.

Развитие персонала.

Планирование трудовой карьеры работников.

Самостоятельная работа: Реферат «Теории мотивации».

ВОПРОС 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ, СУЩНОСТЬ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Персонал фирмы в современных условиях – это основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Без людей нет организации, без нужных людей ни одна организация не достигнет своих целей и не сможет выжить. Управление людьми имеет важное значение для всей организации. Правильный менеджмент персонала способствует формированию устойчивого конкурентного преимущества.

Основные понятия дисциплины:

1. Управление персоналом – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать у них желаемое поведение для достижения поставленных целей.

2. Управление персоналом – целенаправленное комплексное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей организации.

3. Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, в задачи которой входит обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

4. Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, т.к. именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.

5. Кадрыэто совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими, т.е. к кадрам относят только тех работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

6. Трудовой потенциал - способность персонала организации при наличии у него определённых качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать конечный результат.

Управление персоналом существует:

На теоретическом уровнеэто область научных знаний и исследований. Цель данных разработок – наиболее эффективное использование персонала в организации;

На прикладном уровнеэто целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом по формированию коллектива и достижению этим коллективом целей и задач организации.

Предмет науки УП:

Управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе совместного труда и достижения поставленных целей организации.

УП как деятельность включает:

Планирование, наём, отбор и приём персонала;

Деловую оценку персонала при приёме, аттестации, подборе;

Профориентацию и адаптацию;

Мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;

Организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;

Управление конфликтами и стрессами;

Обеспечение безопасности персонала;

Управление нововведениями в кадровой работе;

Обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

Высвобождение персонала;

Информационное, техническое, нормативно-методическое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Наиболее общие три задачи УП:

Обеспечение кадрами

Эффективное использование кадров

Профессиональное и социальное развитие кадров

Управление персоналом – комплексная наука, базирующаяся на достижениях смежных наук:

Менеджментаопределяет основополагающие принципы управления организацией;

Теории и организации управления – включает вопросы методологии управления человеческими ресурсами, стратегического управления персоналом в контексте общей стратегии организации, планирования кадровой работы в организации;

Экономической теории изучает проблемы повышения производительности и эффективности труда, сокращения издержек на персонал, формирования доходов предприятия и начисления заработной платы, нормирования труда, планирования потребностей в человеческих ресурсах;

Статистикипозволяющей анализировать и обработать данные о количественной и качественной структуре персонала, анализировать динамику изменения производительности и другие показатели по труду;

Социологииисследует взаимоотношения людей, в том числе в производственном коллективе;

Физиологиифизиология труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики работника; даёт рекомендации по разработке режимов труда и отдыха, проектированию рабочих мест, совершенствованию условий труда;

Психологиипсихология труда изучает психологические характеристики сотрудника в процессе трудовой деятельности; результаты психологических исследований используются при профессиональном отборе персонала, формировании рабочих групп, разработке систем мотивации, управлении конфликтами;

Конфликтологииопределяет порядок действия при разрешении и предотвращении конфликтов, в том числе трудовых;

Этикиеё рекомендации используются при формировании корпоративной культуры организации и регулировании отношений между сотрудниками;

Трудового права, которое анализирует комплекс юридических аспектов труда, в частности правовые нормы, которые регулируют общественные отношения, возникающие в процессе труда;

Других наук.

Система управления персоналом, ее структура

Для того чтобы успешно развиваться в организации должна быть сформирована СУП, которая должна использовать и совершенствовать особые методы, программы и процедуры организации процессов управления персоналом.

Система управлением персоналом – это методы, процедуры и приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.

Система управления персоналом организациисистема, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

1. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы

1. Планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование и прогнозирование

потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

2. Найма и учёта персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, документационное обеспечение управления персоналом.

3. Трудовых отношений проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

4. Обеспечения комфортных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц

5. Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

6. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управления жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

8. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Кроме функциональных подсистем, система управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются:

1. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

2. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет функции: ведение учета и статистики персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации и организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

3. Подсистема технического обеспечения системы управления выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоемкость их выполнения.

Принципы управления персоналом – это фундаментальные правила, основные положения и нормы, на основе которых должен осуществляться процесс управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом:

1. Подбор кадров, проводимый по личным и деловым качествами;

2. Преемственность персонала на основе сочетания в количестве опытных и молодых работников;

3. Профессиональное и должностное продвижение кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

4. Поощрение открытого соревнования между работниками, которые стремятся занять руководящие должности;

5. Сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;

6. Демократизация работы с кадрами;

7. Системность работы с кадрами (управление персоналом должно охватывать не отдельные категории работников, а весь персонал);

8. Адаптивность к условиям современного хозяйствующего механизма (самостоятельность предприятия в решении вопросов комплектования персонала, в выборе методов отбора и оплаты труда).

Функции управления – виды деятельности, с помощью которых субъект управления воздействует на объект управления.

В качестве важнейших функций управления персоналом можно выделить следующие:

1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;

2. Планирование удовлетворения выявленных потребностей, которые включают: оценку вакантных рабочих мест; требования, предъявляемые должностными обязанностями к кандидатам, и соответствующие методики отбора кандидатов; определение условий труда и мотивации работников предприятия, а также процедур их обучения; оценки результатов трудовой деятельности;

3. Маркетинг персонала, включающий исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т.д.); проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации; активное воздействие на рынок рабочей силы путём обучения работников;

4. Набор и отбор кандидатов на вакантные должности с точки зрения соответствия их психико-физиологических особенностей, специальности и квалификации будущей трудовой деятельности коллективу, в котором им предстоит работать;

5. Расстановка персонала в соответствии с результатами отбора, позволяющая предлагать кандидату на какую-либо должность иную работу, если результаты отбора свидетельствуют о большой склонности индивида к ней;

6. Адаптация новых сотрудников к особенностям организации, в процессе которой их знакомят с принципами деятельности предприятия, нормами внутрипроизводственного этикета, ожиданиями, которые организация может реализовать;

7. Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников предприятия с целью повышения их квалификации;

8. Мотивация, определение методов воздействия на персонал, с помощью которых людей побуждают к совершенствованию действий, направленных на достижение целей организации;

9. Продвижение сотрудников в организации, решение вопросов повышения. Перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения сотрудников;

10. Формирование резерва руководящего персонала.

Функции управления персоналом

Оценка потребностей в персонале

Планирование персонала

Маркетинг персонала

Набор кандидатов

Отбор кандидатов

Адаптация персонала

Внешние трудовые ресурсы

Внутренние резервы персонала

Расстановка кадров

Обучение персонала

Мотивация персонала

Оценка трудовой деятельности

Продвижение персонала

Увольнение

Повышение

Перевод (ротация)

Понижение

Формирование резерва

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Среди методов управления персоналом выделяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Сотрудники СУП выполняют следующие функции (этапы):

І. Планирование потребностей человеческих ресурсов

ІІ. Набор персонала

ІІІ. Отбор персонала

ІV. Профориентация и социальная адаптация

V. Обучение персонала

VІ.Оценка результатов труда сотрудников

VІІ.Повышение, понижение, перевод, увольнение

VІІІ.Создание кадрового резерва; управление продвижением по службе

ІX.Установление заработной платы и льгот

І.

Планирование потребностей человеческих ресурсов

ІІ.

Набор персонала

ІІІ.

Отбор персонала

ІV. Профориентация и социальная адаптация

V.

Обучение персонала

VІ.

Оценка результатов труда сотрудников

VІІІ.

Создание кадрового резерва; управление продвижением по службе

VІІ.

Повышение, понижение, перевод, увольнение

ІX.

Установление заработной платы и льгот

Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации.

Цели управления персоналом в реализации кадрового потенциала:

1. Стабилизация кадрового потенциала:

- Удовлетворение потребности в кадрах путем подбора, расстановки и продвижения;

- Адаптация персонала;

- Координация поведения персонала;

- Формирование рационального стиля руководства.

2. Развитие кадрового потенциала:

- Совершенствование методов оценки деятельности персонала;

- Повышение квалификации и переквалификация персонала;

- Формирование резерва руководителей;

- Совершенствование условий труда.

ВОПРОС 2. СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учётом конкретных задач этапа развития организации.

Понятие «кадровая стратегия» охватывает совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации.

Кадровая стратегия (стратегия УП) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему

Термин «Кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование

1. КП – система принципов и норм (они должны быть обозначены и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются с общим пониманием целей и задач организации);

2. Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле слова «КП нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей с высшим образованием» могут использоваться при решении кадрового вопроса.

Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Типы кадровой политики.

Можно выделить 2 основания для группировки КП.

1-е основание связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяются следующие типы КП: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

1) Пассивная КП — руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

В такой организации:

Руководители не знают прогноза потребности в кадрах;

Не разработана система оценки персонала;

Неумение решать конфликтные ситуации (руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия;

Не проводится стратегическое планирование.

2. Реактивная кадровая политика - руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами развития кризиса, причинами возникновения конфликтных ситуаций. Предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Работники кадровой службы в такой организации располагают средствами диагностики существующей ситуации и оперативно принимают меры экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая политика возникает тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако, организация, характеризующаяся наличием превентивной КП, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся не только краткосрочные, но и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный); сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

4) Активная КП — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы и постоянно проводить мониторинг сложившейся ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть рациональными (осознаваемыми) и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим выделяется 2 подвида активной КП: 1) Рациональная активная кадровая политика. В данной ситуации руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации. И самое главное – обладает средствами влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации.

2)Авантюристическая активная кадровая политика. Руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы такой КП могут возникнуть в случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведёт к резкому изменению сил. Например – при изменении рынка, появлении нового товара. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая эффективная переподготовка может быть успешно проведена на предприятиях, обладающих молодым персоналом, чем на предприятиях, имеющих очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

2. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик является принципиальная ориентация на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют 2 типа КП: открытую и закрытую.

Открытаяхарактеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно начать работу, как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Данная фирма готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учёта опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа КП может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытаяхарактеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.Такого типа КП характерна для компаний, ориентированных на создание определённой корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

ВЫВОД

1. КП организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.

2. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая КП.



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст