менеджмент тетрадь

Мотивация как функция менеджмента

Мотивация — это процесс с помощью которого между побуждает других людей работать для достижения организационных целей тем самым удовлетворять их личностные желания и потребности.

Потребность – это что возникает и находиться внутри человека что достаточно общее для разных людей но в то же время определенное индивидуальное применение.

Стимулирование- целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его активность.

Стимулы- это внешние обстоятельства воздействующие на его активность .

Мотив- это побуждение обстоятельства человека к активной деятельности.

Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Все эти группы теории базируются на основании того что мотивация рассматривается как процесс и он может быть рассмотрен в виде 6 стадий:

1 возникновение потребностей

2 поиск путей устранение потребностей

3 определение целей направление действий

4 осуществление действий

5 получения вознаграждения за осуществление действий

6 устранение потребностей

Теория потребностей Маслоу

Концепция иерархии потребностей включает в себя следующие основные идеи:

Люди постоянно ощущают какие то потребности

Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей которые могут быть объедены в определенные группы

Группы потребностей лежаться в иерархическом порядке расположении по отношению друг другу

Потребности побуждают человека к действия удовлетворения потребности не мотивируют людей

Если потребность удовлетворяется то её место занимает другая неудовлетворенная потребность.

Потребности находящиеся в низу пирамиды требуют первоночального удовлетворения.

Потребность более высокого уровня активно начинает действовать после того как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

5

4

3

2

1

Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания — потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем — потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности — чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении — потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

ВЫВОД: система потребностей Маслоу иерархического потребности нижних уравнений требуют удовлетворения и выявляют на мотивации нучнут сказываться потребности более высокого уровня. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощим опред фактором поведения человека быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория мотивации м. Грегора

Метод кнута и пряника

Теория Х- это авторитетный ведущий к прямому регулированию и жестокому контролю теория предполагает что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждению контроле руководителя.

Стимулирование к добросовестной работе требует страха и наказания.

В соответствии с т. Х человек не любит работы и будет избегать. Человека нужно заставлять контролировать что бы заставлять работать для достижения цели. Не любит ответственности делает так что бы им управляли. Ему нужна безопасность.

Теория У- стимулирует и поддерживает дилигирующие полномочий обогащения содержания работы улудщения между руководителем и подчиненным.

Признаки того что бы мотивация людей происходит на основе сложенной совести психологических потребности.

В соответствии с этой теорией человеку нравится работать он стремится к ответственности. Внешний контроль для него не обязателен может осуществлять самоуправление и самоконтроль.

Теория Геррцберга

Разбил всю совокупность факторов на 2 группы

Гигиенические (связаны с окружаюшей срерой)политика фирмы условия работы отношения с начальниаом колегами подчинеными степени послед аонтроля за работай

Факторы мотивации успех, продвижение по службе, признание и одобрение работы, высокая творческая активность возможность нести ответственность

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов возникает неудрв работой однако если они достаточны то сами по себе не вызывпют удовлет ва орения работой и не могут мотивировать чпловека на что то отсутствие или неодыкватность мотивации не приводит к не удовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает вдовлетворение и мотивирует работников на повышение эфективности деятельности.

Для того что бы использовать эту теорию нужно составить перечень гигиенических и мотифирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим указать то что они предпочитают.герцберк в результате факторов сделал вывод сто при ралии у персонала чувства неудовлетворенности менеджер должен оброщать внимание которые возывают неудовлетворенность.

Теория Макклеланд

он считал что людям присуше 3 потреб

Поребность власть вырожается как возджелание воздействовать на других людей люди проявляют себя как открытые и энергичные не боящиеся.. они хорошие ораторы требуют к себе большого внимания со стороны др.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха а процессом доведения работы до успешного завнршения люди с развитой потребностью рескуют уверенно любят ситуацию которые могут взять личную ответственность за решения проблемы и хотя что бы их результат поощерятся конкретно

Потребности к причасность вырожает в том что высока возможность в дружеских отношериях окозание помощи другим. Люди с разветым потребностью причасность будут привлечены такой работой которая даст им обширные возможности социальньго общения.

Теория Альдопера

Предлогае 3 основ потребности сушествования отношения рост

Потребности сушествования вкльчает физ условия и материальные нужды пищя условия работы факторы обеспеченности

Потребности в отношенич валючает взаимоотношения с обществом

Потребность в росте в ключает чувствп собственного достоинства и потребность развития своих способностей

Отличия от теории маслоу отрицание иерархии уровней умерьшения уровней потребностей , чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи тем более важным становятся потребности сушетвования.

Процесуальные теории

В этих теория признается значимость потребностей но поведения человека определяется не только ими а также зависит от восприятия и понимания человека ситуацией от прогрозирования послндствий выбираемого типа поведения

Теория ожидания Врума

Ожидание определяется как оценка личностью вероятностью определенного события при этом выдел 3 взаимос

1 взаимо связь труда и затратам если человек чувствует что между ними существует прямая связь то мотивация возростает

2 ожидание в результатов и вознограждения то есть ожидания определенного вознограждения а ответ на достигнутый уровень результат а если между ними сущес прямая связь то мотивация увеличивается

3 субьективная валертнось ожидаемого вознограждения вплентность -предпологаемая ценность удовлетворения или не удовлетворег ия возниающяя в следствии определенного вознаграждения

В результате общяя мотивируемость поведерия определяется как функция 3 рассмотренных взаимосвязей в практическом применении эта теория требует от рууководителя

1добивпться соответсвия связей между затрачиваемими усилиями и получаемими результатами

2обеспечивпть соответствие и неоспоримость меры вознограждения и достигнутого результата

3 выяснять в кажлом ли в каждом конкретном случае ва озногрождения ща дрстиженич результата является для исполнителя притягательным

Теория справедливости

Справедливость оценивается свбтектмвно как полученного аознагрлждения а затраченным усилиям и сравнения с а ожнагрождериям другими за анологичную работу если обнаруживают несправедливость в отношениях оценки своего труда то будут сремиться уменьшить его интенсивность. Справедливомть индивидуального аознагрождения оуенивается с точки зрения того на сколько оно по мнению чнлрвека соответствует тому реальному вкладв который о нее вносит в работу организации

Теория Портера и Роулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Применение теории Портера-Лоулера

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Модель Портера — Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Комуникационнный процесс

Обмен инор встроин во все види упровленческой деятельности по этому комуник назыаают связующим процессам. Комуникации между организацией и её средой осуществл спомощью рекламмы программ продвижения товаров на рынок и др способы.в сфере отношений в общественностью первостипенное внимание уделяется в создарие образаиимеджа. Организации приходится подчинятся государственному мерулировпнию предстовлять различ отчеты в которых сообщяется информ о финан маркетингом программы работы с персоналом и т.д.

Межуровневые комуникации осуществляются путем передачи с высших уровней на нисшии таким путем подчиненые получ инфор о текуших задач именениях приорит текомендуем процедурах и т.д.

Комуник по восходяших с нтзу вверх выполняет фунецию оповышения верха о том что делается на нисших уровнях таким путем руководство узнает о текущих проблемах и предлогает возможные варианты и сполнения возмож дел обмен информации происход во отчетов предложений и обьяснительных записок

Горизонтальные комуникации между отделами они обеспечивают совмесную работу продвижение организации в нужном направлении формирование равноправных отношений комуникации между руковод или поджиченными связаны с прояснением задач приоритетов ожидаемых результатов обеспечение вовлеченности в решерие задач отдела обемпечение признания и вознограждения совершениствование развитие подчиненых

Комуникаций между руков и раб групой позволяет повысить эфективность действия группы по скольку в обмене учавствуют все челены группы каждый имеет возможность уточнить задачи приоритеты внести изменения в ход работы.

Неформальнве комуникации канал неформальных комуникации называют каналом распространения слухов. Руководители пользуются запланированно таким каналом для обеспечения утечки лучего его восприятия.

Комуникации онный процес это обмен информации между 2 и более людьми основнач цель-обеспечения понимания информации являющиеся предметом обмена выделяют 4 элпмента

Отпровитель это лицо гинерирующие идеи собирающие информации и передать её.

Сообщение-собственная иныормация закодированная спомощью символов

Канал это средство передачи

Получатель это лицо которому предназначина информ и которач интерпретирунт её

Этапы

Зарождение идеи(не начинайте говорить не начав думать)

Кодирование и выбор каналов(требует от отпровителя выбрать канал совместимый с типом символов используемых для кодирование. Наиболее извес каналы:усная речь, писменные каналы, эл.почта, видеоконфиренция.)

Передача(физическую передачу сообщения

Декодирование( декодирование перевод симаолов отпровителя в мысли получателя если символы выбрпные отпровителем имеет точно такое же значения то он будет знать что именно имел виду отпровитель)

Обратная связь(при наличие обратной связи отпровитель и получатель меняются ролями это способствует тому что бы понять в какой степени сообщения было воспримено и понято в осушествление комуникационного процесса имеются меж личностные проблемы и шумы.

К барьерам относят приграды обусловленным восприятиям:

Семантические барьеры слова имеют разный смысл

Обмен невербальной инфор

Некачественная обратная связь

Похое слушания

Содержание работы руководителя

Всю работу потуправ мож раз на 2 часть

Управлен деят фирмы

Управлерию персоналу

Руководит должен именть

Широкое общее представление о положении дел за приделами своего прпдразделения осознание изменений во внешней среде и возможности их использования.

Чувсткость ситуации внутри ивне фирмы

творческий подход и умение мотивировать себя и персорал

Желаниеи и способность сотрудничать

Понимание результатов умение планировать и выполнять планы

Способность идти на риск

Способность принимать решение готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития отрганизации

Власть и влияние в организации

Влияние это поведение одного человека которое вносит изменение в поведение отношения ошушения другого чел (это действие )

власть это возможность влиять на поведерия других (есть или нет)

лидерство это способность оказывать влияния на отдельные личностити группы направляя их усилия на достижения целей организации(можно развивать, способности менять другого человека)

По мнению френча и рейвена имеется 5 основных форм власти

Власть основпнная на принуждении (менеджер может оказывать влияние на других если он контролирует велечену и форму наказания которая может быть к ним применено)

Власть основпнная на вознагрожденнии (менеджер имеет власть над другим чел если этот чел имеет может вознаградить его или отказать

Экспертная власть осушествляется когда менеджер воспринимаптся как носитель спевиальных и полезных знаний

Эталонная власти власть примера характеристики или свойства менеджерджера на столько привлекательны что он хочет быть такимже

Законная власть основываптся на праве человека руководить другими в силу соответствующего положерия в организации в современных компаниях актуальным становитля применение 2 форм. Влияния убеждения и участие сотрудников управления эти формы погут побудить исполнителя к более активрому сотрудничеству

Для эфективного использования влияния необходимо испол ряд услови

Потребность которой опилирует должна быть активной и сильной

Человек на котороготвлияют должен рассатривпть влияние как источник удовлетворения неудовлетворения в тои или иной степени какой то потребности

Человек на которого влияют должен ожидать с дастаточно высокой вероятностью того что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребность

Человек на которого влияют должен верить что еоо усилия имеют хорошый шанс оправдать ожидария руаоводителя

Лидерство

Лидерство-это способность оказать влияние на отдельные личности

4 модели лидерствп

Один из нас

Лудчий из нас образец для подражания

воплощения добродеятельности

Оправдание всех ожиданий

Выдел 2 группы лидеров Игроки-внешне эфектны надежны гибки политиканы которые пускают пыль в глаза бымтро меняют пожыции следуя своим интересам на деле плохо спровляются с проблемами не умеют работать с полной отдачей стремятся к власти но оаазываются колифами на час

Открытые-не столь заметны но последовательны берутся за трудные дела стремятся добросовестно во все вникнуть завоевывают прочное доверие и увпжение на долгое время они устремлены в будушее обладают авторитетом

Авторитет общепризванное влиятельность руководителя основанное с одной стороны на формальном статусе с другой на завоевованном пристиже которые дополняют друг друга причем пристиж зависяший от проф качествам политической нравственной зрелости

Авторитетный лидер- обеспечивает эфективностььработы поскольку вызывает желание добровольно подчинятся без применение формальных процедур управления.

Баланс власти в словиях когда руководитель обладает властью что плдразумивает возможность навязывать свою волю не зависимо то чувст желаний и способностей другого лица возникае актуальным встречное продиводействие власть подчиненых. В некоторых ситуацияз власть подчиненых имеет власть над руководителем т.к руков зависит от подчиненых в таких вопросах так как

Неформальные кантакты с людьми в дркгих подразделений влияние которое подчиненые могут окпзыаать на своих колег и способность подчиненых выполнять задания руаоводитель должен осознавать тот факт что использование им в односторинем порядке своей власти может вызвать ответное противостояние между. это может привести к утрате. СНИЗИТЬ уровень достижение целей поэтому разумный руководитель стремится подержать баланс власть тоесть использование власти в той степени в какой это достаточно для обеспечение достижения целей не вызывая чувство непокорности у подчиненых.

Стили руководства левин

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Признаки.

Авторитарный.

Демократический.

Либеральный

Способ принятия решения.

Единоличный.

На основе консультаций с верху мнения группы.

На основе указаний

Способ доведения решений до исполнения

приказ команда.

Предложения.

Прозьба упрашивание

Распределения ответственности

Полностью в компитентность руковод.

в соответс с полномочиями.

Полностью в руках исполнителя

отношения к инициативе подчи.

Допускается.

Поощеряется и используется.

Полностью передается подчиненым

Принцеп подбора кадров.

Исбавление от мильных конкурентов.

Ореентация на делрвых знающих сотрудниках рлмощь им в карьере.

Нет четеой ориентации

Отношения к щнариям.

Считает что знает все сам.

Постоянно учится и требует это го же от подчиненого

безразличное

Отношение к общению.

Отрицательноп соблюдает дистанцию.

Положит идет на контакт.

Инициативу не проявляет

Отношение подчиненым.

По настроению не ровное.

Ровное доброжелательное требовптельное

Магкое не требовательное

Отношение к дисцеплине.

Жестаое формальное.

Разумное.

Мягаое не формальное

Отношение а стимулированию.

Наказание с редким поощерением.

Поощерение с редким наказаниеми.

Нет четкой ореентации.

Виды стилей по критериям отбора приоритетов работе и человека

Менеджеры орентировпнны на задачу работу прежде вмего заботится о проектировании работы и разработки симтемы вознаграждение для повышения производительности труда. Лидер сосредоточенный на человеке в первую очередь обращает вним на произвов труда на. Делает упор на взаимо помощи позволяет работрику максим учавствовать в принятии решения избегает мелочной опеки считатевя с нуждами подчиненых помогает им решать проблемы и поощеряет их професс рост.

Выдель4 системы стиля менеджмента

Степень структурирования проб

высокая

низкая

Основанно на участии в решениях 2



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | Вперед → | Последняя | Весь текст